Newsletter und aktuelle Informationen

Wir freuen uns, Ihnen die neueste Ausgabe des GAPA-Newsletters präsentieren zu dürfen.

Auch in den vergangenen Wochen haben wir zentrale Entwicklungen rund um faire und nachhaltige Fachkräfteeinwanderung begleitet, Kooperationen weiterentwickelt und den Austausch innerhalb unseres Netzwerks gestärkt.

In dieser Ausgabe erwarten Sie unter anderem folgende Themen:

• Faire Anwerbung und Integration aus einer Hand

Hannes Brücher von der Fachstelle Vielfalt der Hilfe im Alter (Diakonie München und Oberbayern) gibt Einblicke in strukturierte Integrationsprozesse, klare Standards und die Bedeutung fairer Anwerbung für langfristige Bindung internationaler Pflegefachkräfte.

• Koordinierte Prüfungsplatzvergabe in Indien: Gemeinsam mit dem Goethe-Institut ziehen wir eine erste positive Zwischenbilanz. Mehrere Gütezeichen-Träger:innen nutzen das Verfahren bereits regelmäßig – mit spürbaren Verbesserungen in Planungssicherheit und Effizienz. Auch CWC RECRUITMENT berichtet aus der Praxis.

• GAPA-Stammtische: Unser neues, von Mitgliedern initiiertes Austauschformat wächst weiter. Nach Berlin und Düsseldorf freuen wir uns auf weitere regionale Treffen und den offenen Dialog innerhalb unseres Netzwerks.

• Work-and-Stay-Agentur: Die Bundesregierung hat Eckpunkte zur effizienteren Gestaltung der Fachkräfteeinwanderung beschlossen. Wir haben die Pläne auf Einladung des Bundesministerium des Innern und für Heimat aus Praxissicht bewertet und unsere Stellungnahme eingebracht.

• GAPA im Gesundheitsausschuss: Ina Gean nahm als Sachverständige an der Anhörung zur Beschleunigung der Anerkennungsverfahren teil und brachte die Perspektive der Gütegemeinschaft ein.

• Neue Mitglieder und neue Gütesiegelträger: Wir begrüßen die Fachkraftschmiede GmbH und Care Forward als neue Mitglieder sowie die neuen Gütesiegelträger C.Care, Bridge Now und CARE RECRUIT in unserem Netzwerk.

Wir wünschen Ihnen eine informative Lektüre und spannende Einblicke in aktuelle Entwicklungen, politische Prozesse und Praxisimpulse rund um faire internationale Pflegeanwerbung.

Herzliche Grüße

Ihr GAPA-Team

1. Herr Brücher, stellen Sie sich und die Fachstelle Vielfalt bitte kurz vor.

Gerne. Mein Name ist Hannes Brücher und ich arbeite in der Fachstelle Vielfalt bei der Hilfe im Alter in München, einer Tochtergesellschaft der Diakonie München und Oberbayern. Wir sind für die Pflege und Unterstützung älterer Menschen zuständig und betreiben insgesamt elf Pflegezentren in München und Oberbayern.

Vor rund vier Jahren hat sich die Hilfe im Alter strategisch entschieden, verstärkt Pflegefachkräfte aus dem Ausland zu gewinnen. Um diesen Prozess professionell und verantwortungsvoll zu gestalten, wurde die Fachstelle Vielfalt aufgebaut. Gemeinsam mit meinen zwei Kolleg:innen kümmern wir uns zentral um das internationale Recruiting und um die Begleitung und Integration der Pflegekräfte – vom Bewerbungsgespräch über das beschleunigte Fachkräfteverfahren bis hin zur langfristigen Eingliederung in die Teams. Ziel ist es, klare Prozesse und verlässliche Standards zu etablieren.

2. Welche Rolle spielen faire und ethische Anwerbungsprinzipien in Ihrer Arbeit?

Faire und ethische Anwerbung war für uns von Anfang an ein zentraler Anspruch. Da wir als Team ohne klassischen Recruiting-Hintergrund gestartet sind, war eine klare Orientierung besonders wichtig. Der Anforderungskatalog des Gütesiegels bietet dafür eine sehr hilfreiche, praxisnahe Grundlage und gibt Sicherheit im täglichen Handeln.

Besonders relevant ist für uns der Gütesiegel-Charakter selbst. Es macht einen großen Unterschied, ob sich eine Agentur lediglich an bestimmten Leitlinien orientiert oder ob sie diese Standards auch nachweislich erfüllt. Gerade mit Blick auf die gesamte Dienstleistungskette und die Zusammenarbeit mit Partnerorganisationen in den Herkunftsländern zeigt sich, wie wichtig verbindliche Kriterien sind. 

Wir haben in den letzten 3 Jahren die Erfahrung gemacht, dass eine faire Anwerbung die Basis einer nachhaltigen und langfristigen Zusammenarbeit ist. Auf Augenhöhe von Anfang an die Anwerbung zu gestalten schafft eine starke und vertrauensvolle Bindung. 86% der angeworbenen Fachkräfte sind so auch nach der Anerkennung bei uns verblieben – ganz ohne Bindungsklauseln.

3. Sie sind zentrale Anlaufstelle für internationale Pflegekräfte und die bestehenden Teams. Wo liegen die größten Herausforderungen für beide Parteien?

Eine der größten Herausforderungen auf Seiten der Teams ist fehlende Information und damit verbundenes Erwartungsmanagement. Häufig werden Entscheidungen zur Anwerbung auf Leitungsebene getroffen, während die Teams vor Ort nur sehr knapp informiert werden. Wenn dann lediglich bekannt ist, dass „eine Fachkraft aus dem Ausland kommt“, entstehen schnell unrealistische Erwartungen an Einsatzfähigkeit, Einarbeitungszeit und Qualifikation.

Deshalb legen wir großen Wert auf Vorbereitung. Wir gehen in die Einrichtungen, erklären Anerkennungsprozesse, beschreiben realistisch die ersten Wochen und Monate und sprechen offen über Unterstützungsbedarfe – etwa im Bereich der Grundpflege. Schon kurze, strukturierte Informationsgespräche helfen dabei, Unsicherheiten abzubauen und eine positive Aufnahme zu fördern.

Für die internationalen Pflegekräfte selbst ist insbesondere das erste halbe Jahr sehr herausfordernd. Neue Sprache, neues Gesundheitssystem, neue Arbeitsabläufe und parallel oft Sprach- oder Anerkennungskurse bedeuten eine enorme Belastung. Auch bei guter Vorbereitung bleibt diese Phase intensiv und erfordert enge Begleitung. 

4. Wie unterstützen Sie die Pflegekräfte konkret nach der Einreise?

Ein zentraler Erfolgsfaktor für gelingende Integration ist aus unserer Sicht eine niedrigschwellige, verlässliche Ansprechperson über den gesamten Prozess hinweg. Die Pflegekräfte müssen jederzeit wissen, an wen sie sich wenden können – und dass ihre Anliegen ernst genommen und bearbeitet werden.

Wir haben dafür ein verbindliches Integrationsbegleitungspaket entwickelt. Dazu gehören unter anderem die Abholung bei der Einreise, Begleitung zu Behörden, 

Unterstützung bei organisatorischen Fragen sowie klar definierte Zuständigkeiten in den Einrichtungen. Diese Aufgaben sind bei uns in einer Schnittstellenmatrix festgehalten. Wie die einzelnen Punkte umgesetzt werden, kann je nach Einrichtung variieren – entscheidend ist, dass alle Aufgaben verbindlich abgedeckt sind. Dieses strukturierte Vorgehen hat sich in der Praxis sehr bewährt.

Viele Unternehmen geben diese oft zeitintensiven Aufgaben an Dienstleister ab, aber wir sagen – Bindung entsteht dort, wo Unterstützung gewährt wird. Die persönliche Begleitung in den ersten Tagen ist ein sehr entscheidender Bindungsfaktor. 

5. Was bedeutet „Vielfalt“ für Ihre Fachstelle?

Der Name Fachstelle Vielfalt steht für unseren Anspruch, über das reine Recruiting hinauszudenken. Aktuell liegt unser Schwerpunkt auf kultureller und religiöser Vielfalt im Kontext internationaler Pflegekräfte. Dazu gehören neben individueller Begleitung auch Schulungen, Teamgespräche und Sensibilisierungsangebote in den Einrichtungen.

Uns ist wichtig, Vielfalt nicht abstrakt oder theoretisch zu behandeln, sondern an konkreten Situationen anzusetzen. Wenn neue Kolleginnen und Kollegen aus anderen Ländern in die Teams kommen, entstehen ganz praktische Fragen und Lernprozesse. Daran knüpfen wir an. Perspektivisch können weitere Diversitätsdimensionen stärker in den Fokus rücken. Innerhalb der Diakonie gibt es dafür auch andere spezialisierte Stellen. Für uns steht derzeit die qualitative Weiterentwicklung des internationalen Recruitings und der Integration im Vordergrund. 

Perspektive des Goethe-Instituts

Interview mit Dr. Heeren, Goethe-Institut Indien

1. Herr Dr. Heeren, Sie haben das Verfahren der koordinierten Prüfungsplatzvergabe bereits auf der GAPA-Mitgliederversammlung vergangenes Jahr vorgestellt. Können Sie für unsere Leser*innen noch einmal kurz erläutern, worum es dabei geht?

Gerne. Um den Kontext kurz zu setzen: Das Goethe-Institut ist ein zentraler Akteur im Bereich der Fachkräfteeinwanderung, da Sprachzertifikate für viele Visa eine zwingende Voraussetzung sind. Weltweit verfügen wir für unsere Prüfungen über ein standardisiertes Verfahren, bei dem die Buchung der Prüfungsplätze grundsätzlich über unseren Webshop erfolgt. Auf diese Weise stellen wir einen gleichen und fairen Zugang zu Prüfungsplätzen für alle Interessierten sicher.

Gerade in Indien stehen wir jedoch vor der Situation einer extrem hohen Nachfrage nach Sprachprüfungen. Zwar haben wir unsere Prüfungskapazitäten in den vergangenen Jahren deutlich ausgeweitet, dennoch kann es es teilweise noch zu Wartezeiten kommen. Im Kontext der Arbeits- und Fachkräftevermittlung stellt dies eine erhebliche Herausforderung dar.

Da wir als Goethe-Institut gezielt qualitätsvolle Vermittlungswege unterstützen möchten, die im Einklang mit Fair-Recruitment-Richtlinien stehen, sehen wir die GAPA als einen idealen Kooperationspartner. Durch das Gütezeichen ist die Qualität im Anwerbeprozess gewährleistet. Vor diesem Hintergrund haben wir uns entschieden, aktiv auf die Agenturen und die Gütegemeinschaft zuzugehen und ihnen die Möglichkeit zu eröffnen, ihren Bedarf an Prüfungsplätzen direkt an die Goethe-Institute zu melden.  So können wir sicherstellen, dass die Teilnehmer*innen lange Wartezeiten im Visumsprozess vermeiden. 

Die Buchung und Einschreibung erfolgen dann direkt über unsere Einschreibebüros an den sechs Goethe-Instituten in Indien. Bei Bedarf, etwa bei größeren Gruppen, können zusätzlich Sonderprüfungstermine eingerichtet werden. Auch dies trägt dazu bei, die bestehenden Prüfungsbedarfe besser und verlässlicher abzudecken.

Ziel des Verfahrens ist es, den Agenturen mehr Planungssicherheit zu geben, indem Wartezeiten reduziert und Unsicherheiten bei der Prüfungsplatzvergabe minimiert werden. Gleichzeitig können durch die gebündelte Anmeldung – insbesondere bei größeren Gruppen – die administrativen Prozesse für die Agenturen deutlich vereinfacht werden. Anstelle vieler einzelner Anmeldungen über den Webshop können die Prüfungsbedarfe gesammelt gemeldet werden. Genau darin liegt das zentrale Anliegen und der Mehrwert dieses Verfahrens.

2. Wie ist das Projekt bisher angelaufen und wie wird es angenommen? 

Das Verfahren zur koordinierten Prüfungsplatzvergabe ist Anfang vergangenen Jahres in einem ersten Testlauf mit Agenturen gestartet. In dieser Phase wurde das Vorgehen über mehrere Monate hinweg pilotiert, um zu prüfen, welche Elemente gut funktionieren und an welchen Stellen noch Anpassungsbedarf besteht. Auf Grundlage dieser ersten Erfahrungen wurde das Verfahren weiterentwickelt und im Juli 2025 im Rahmen der GAPA-Mitgliederversammlung vorgestellt.

Seitdem steht das Angebot allen interessierten GAPA-Mitgliedsagenturen, die in Indien aktiv sind, offen. Nach der offiziellen Vorstellung war ein Anstieg des Interesses spürbar. Einige Agenturen, die bereits zu Beginn des Jahres am Testlauf teilgenommen hatten, nutzen das Verfahren weiterhin regelmäßig. Über diesen Weg wurden seit Juli bereits mehr als 200 Einzelprüfungen durchgeführt oder sind derzeit fest eingeplant. Auch wenn diese Zahl im Verhältnis zur insgesamt sehr hohen Prüfungsnachfrage in Indien vergleichsweise klein ist (im Jahr 2024 wurden an indischen Goethe-Instituten und -Zentren insgesamt 180.000 Einzelprüfungen abgenommen), stellt sie eine erste positive Zwischenbilanz dar. Aus Sicht des Goethe-Instituts ist dies ein wichtiger Schritt, um Agenturen im Vermittlungskontext konkret zu unterstützen. Gleichzeitig lädt das Goethe-Institut ausdrücklich weitere Agenturen dazu ein, sich zu beteiligen und das Angebot wahrzunehmen.

3. Wie läuft eine Teilnahme für die Agenturen konkret ab?

Agenturen, die Interesse an dem Verfahren haben und es bislang noch nicht nutzen, können sich unkompliziert direkt an mich wenden. Ich bin der zuständige Referent für Fachkräfteaktivitäten hier in Indien und als solcher koordiniere ich dieses ganze Vorhaben und stehe als erster Ansprechpartner zur Verfügung. Nach der Kontaktaufnahme erhalten die Agenturen weitere Informationen zum Ablauf sowie die entsprechenden Kontakte an den beteiligten Goethe-Instituten. Ich biete auch ein persönliches Gespräch an, um das Verfahren im Detail zu erläutern, offene Fragen zu klären und mögliche Missverständnisse im Vorfeld zu vermeiden. Ziel ist es, klare Kommunikationswege zu schaffen und einen reibungslosen Ablauf sicherzustellen. Anschließend können die Agenturen ihre konkreten Prüfungsbedarfe direkt an die zuständigen Kolleginnen und Kollegen an den Goethe-Instituten melden. 

4. Was braucht es, damit das Verfahren gut funktioniert?

Wichtig ist vor allem eine frühzeitige Planung. Für kleinere Gruppen von bis zu etwa zehn Personen sollte eine erste Bedarfsmeldung idealerweise mindestens zwei Monate vor dem gewünschten Prüfungstermin erfolgen. Diese Meldung dient zunächst als Orientierung und muss noch nicht alle finalen Details enthalten. Bei größeren Gruppen empfiehlt sich ein Vorlauf von mindestens vier Monaten, damit die Prüfungen entsprechend in die Planung aufgenommen werden können. Nur so ist es auch möglich, bei Bedarf Sonderprüfungstermine einzurichten.

5. Sehen Sie Potenzial für eine Ausweitung auf andere Länder?

Grundsätzlich ja. Aktuell liegt unser Fokus jedoch darauf, das Verfahren in Indien weiter zu festigen und gemeinsam mit den Agenturen weiterzuentwickeln. Eine Ausweitung auf andere Länder wäre denkbar, setzt aber eine entsprechende Nachfrage sowie organisatorische Kapazitäten voraus.

6. Welchen Mehrwert sehen Sie langfristig in dieser Zusammenarbeit?

Neben der besseren Planbarkeit entsteht ein tieferes gegenseitiges Verständnis für die jeweiligen Prozesse. Aus unserer Sicht ist es ein Mehrwert, detaillierter zu erfahren, welche Bedarfe auf Seiten der Agenturen bestehen und wie diese genau arbeiten. Umgekehrt wird transparenter, wie unsere Prüfungsplanung funktioniert. In einem Land wie Indien mit sehr hoher Nachfrage ermöglicht uns die Zusammenarbeit mit Gütesiegel-Agenturen zudem, unsere Prüfungskapazitäten gezielter für gut vorbereitete Teilnehmende einzusetzen. Das entspricht auch unserem gemeinsamen Verständnis von fairer und nachhaltiger Fachkräftegewinnung.

Perspektive aus der Praxis

Interview mit Tia Hardy Robinson und Lea Stampe, CWC Care with Care GmbH

1. Sie nutzen das Verfahren der koordinierten Prüfungsplatzvergabe in Indien. Welche Bedarfe haben Sie bei der Organisation von Sprachprüfungen, und inwieweit unterstützt Sie das neue Verfahren konkret im Ablauf?

Unsere Herausforderung besteht hauptsächlich darin, dass wir Prüfungen in verschiedenen Niveaus (B1 und B2) in ganz Indien abdecken müssen. Das aber meistens in sehr überschaubaren Gruppengrößen. D.h. pro Institut/Zentrum zumeist nur 1-3 Teilnehmende. Goethe Prüfungen sind in Indien sehr gefragt, d.h. unsere Krankenpfleger*innen haben alleine oft kaum eine Chance, zeitnah einen Prüfungsplatz zu erhalten, was den Prozess für sie und uns enorm erschwert und verlängert hat.

Selbst für uns als Agentur war es vor Einführung des Prozesses sehr zeitintensiv, Prüfungsplätze für unsere Kandidat:innen zu finden.

Durch den Prozess haben wir jetzt feste Ansprechpersonen bzw einen festen Koordinator, wodurch unsere Anfragen deutlich weniger untergehen. D.h. wir bekommen eigentlich immer innerhalb von 1-2 Monaten einen Platz für unsere Kandidat:innen am gewünschten Prüfungsort zugewiesen.

Unsere Bedarfe sind damit vollumfänglich abgedeckt.

2. Welche konkreten Vorteile hat das Verfahren für Ihre Arbeit als Agentur und für Ihre Kandidat*innen gebracht?

Mehr Effizienz, feste Ansprechpersonen und reibungslose Prüfungsplatzsuche.

3. Wie erleben Sie die Zusammenarbeit mit dem Goethe-Institut im Rahmen dieses Pilotprojekts?

Sehr gut! Gerade am Anfang konnten wir unsere Erfahrungen mit einbringen, was den Prozess weiterentwickelt hat.

4. Gibt es aus Ihrer Sicht Wünsche und Verbesserungsvorschläge für die Weiterentwicklung des Verfahrens?

Keine.

Die Bundesregierung hat Eckpunkte zum Aufbau einer Work-and-Stay-Agentur beschlossen. Ziel ist es, Verfahren der Fachkräfteeinwanderung effizienter, digitaler und planbarer zu gestalten.

Gerne sind wir der Aufforderung des Bundesministerium des Innern (BMI) nachgekommen, die geplanten Eckpunkte aus Praxissicht zu bewerten und unsere Erfahrungen aus der Anwerbung und Vermittlung internationaler Pflegefachkräfte einzubringen.

In unserer Stellungnahme zeigen wir:

• welche Effizienzgewinne durch Zentralisierung realistisch sind,

• wo bundeseinheitliche Standards Transparenz und Planungssicherheit schaffen,

• warum Digitalisierung, Once-Only-Prinzip und klare Zuständigkeiten entscheidend sind,

• und welche Punkte aus Praxissicht für eine funktionierende Work-and-Stay-Agentur berücksichtigt werden sollten.

Faire, transparente und verlässliche Verfahren sind eine zentrale Voraussetzung für eine nachhaltige Fachkräftestrategie in der Pflege.

Am 28.01.2026 hat Ina Gean stellvertretend für die Mitglieder der Gütegemeinschaft der GAPA als Sachverständige an der öffentlichen Anhörung des Ausschusses für Gesundheit teilgenommen. Im Mittelpunkt stand der Gesetzentwurf zur Beschleunigung der Anerkennungsverfahren ausländischer Berufsqualifikationen in den Heilberufen.

Grundsätzlich bestand im Raum über alle Fraktionen hinweg Einigkeit darüber, dass die Verfahren – insbesondere für Heilberufe – dringend vereinfacht und verlässlicher gestaltet werden müssen. Die Frage, ob und in welcher Intensität künftig Kenntnisprüfungen für Ärztinnen und Ärzte, Hebammen oder Zahnärzte novelliert werden müssen, wird dabei sicher noch vertieft diskutiert werden.

Deutlich wurde erneut: Ohne Fachkräfte aus dem Ausland wird die Versorgung in Deutschland nicht aufrechterhalten werden können. Gleichzeitig braucht es jedoch ebenso dringend eine stabile und transparente Kommunikation aller Stakeholder auf Behördenebene sowie hohe Standards in Fachsprache, Qualifizierung, Patientensicherheit, Einarbeitung und Integration in allen unterschiedlichen Formen.

Besonders wertvoll war, dass wir als GAPA in dieser Anhörung Seite an Seite mit vielen zentralen Akteuren des Gesundheitswesens vertreten waren: darunter die Bundesärztekammer, die Bundeszahnärztekammer, der Deutsche Hebammenverband, die Deutsche Krankenhausgesellschaft, der GKV-Spitzenverband, die Kassenärztliche Bundesvereinigung sowie weitere maßgebliche Verbände aus Pflege, Medizin und Wissenschaft.

Damit wurde sichtbar, dass die Herausforderungen der Fachkräfteeinwanderung und Anerkennung nicht isoliert betrachtet werden können, sondern als gemeinsame Verantwortung des gesamten Systems.

Während im Pflegebereich mit dem staatlichen Gütesiegel „Faire Anwerbung Pflege Deutschland“ bereits eine strukturierte Qualitätssicherung etabliert ist, fehlen vergleichbare Gütestrukturen bislang für die Heilberufe. Umso wichtiger ist es, diese Verantwortung künftig auch dort mit Transparenz und überprüfbarer Prozessqualität zu gewährleisten.

In der Anhörung konnten wir als GAPA auf direkte Rückfragen der politischen Vertreter klar vermitteln, dass wir bereits operativ in den Prozessen begleiten und durch qualitätsgesicherte Prozesse Sicherheit für Pflegefachpersonen und Arbeitgeber in Deutschland entsteht. Das Audit steht dabei für nachprüfbare Prozesse und durch enge Begleitung durch die Personalvermittler fällt - in den seltenen Fällen, die es überhaupt gibt - früh auf, wenn Sprachzertifikate oder Abschlüsse nicht mit den tatsächlichen Gegebenheiten übereinstimmt. Wir freuen uns über die politische Wahrnehmung unserer Arbeit. 

Die Fachkraftschmiede ist ein AZAV-zertifizierter Bildungsträger mit Sitz in Nürnberg, spezialisiert auf die Anerkennung internationaler Pflegefachkräfte in Bayern. Als Tochtergesellschaft der Mediatos GmbH (Trägerin des RAL-Gütezeichens) verbindet der Bildungsträger Expertise aus Vermittlung und Anerkennungsqualifizierung und ermöglicht so transparente und nahtlose Prozesse für Teilnehmende und Arbeitgebende.

Das Angebot umfasst alle drei Bedarfsstufen der Anpassungslehrgänge, die auch als kombinierter, durchgängiger Lehrgang angeboten werden, sowie Vorbereitungskurse auf die Kenntnisprüfung, jeweils ausgerichtet am Rahmenplan Pflege in Bayern und förderfähig nach AZAV. Ein zentraler Bestandteil der Qualifizierung ist die gezielte Vermittlung pflegefachlicher Fachsprache, da die Praxiserfahrung zeigt, dass ein vorhandenes B2-Niveau eine solide Grundlage für die Teilnahme darstellt, jedoch nicht automatisch die sichere Anwendung pflegefachlicher Terminologie und Kommunikation im Berufsalltag gewährleistet.

Besonderen Wert legt die Fachkraftschmiede auf nachhaltige Qualifizierung statt reiner Durchlauforientierung. Das interkulturelle Team aus Fachdozierenden mit eigener Pflegeerfahrung begleitet die Teilnehmenden individuell auf Grundlage ihres Feststellungs-bescheids (Defizitbescheids) und ihrer jeweiligen Lernbedarfe.

Mit der Anerkennung als vergleichbare Einrichtung gemäß § 44 Abs. 2 PflAPrV durch das Landesamt für Pflege und dem damit verbundenen Prüfungsrecht ist die Fachkraftschmiede einer staatlichen Berufsfachschule gleichgestellt und verfügt über eine belastbare Grundlage für strukturierte und qualitätsgesicherte Anpassungsmaßnahmen.

Im Sinne der Gütegemeinschaft „Faire Anwerbung Pflege“ versteht der Bildungsträger faire Anwerbung als Transparenz, fundierte Aufklärung und echte Entscheidungsfreiheit im gesamten Anerkennungsprozess. Dazu gehört insbesondere die differenzierte Beratung von Arbeitgebenden und Teilnehmenden zu Anerkennungswegen, Feststellungsbescheiden und den Auswirkungen eines Verzichts auf die Gleichwertigkeitsprüfung im Rahmen des beschleunigten Fachkräfteverfahrens (§ 81a AufenthG). Durch die Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Arbeitgebenden, insbesondere auch außerhalb der eigenen Vermittlungsagentur, erhält die Fachkraftschmiede Einblick in sehr unterschiedliche Vorgehensweisen im Rekrutierungs- und Anerkennungsprozess. In der Praxis zeigt sich, dass internationale Pflegefachkräfte und Arbeitgebende nicht immer ausreichend über Anerkennungswege, Verfahrensoptionen und langfristige Konsequenzen einzelner Entscheidungen informiert sind. Ein wesentlicher Bestandteil der Arbeit ist daher die sachliche Aufklärung und transparente Einordnung dieser Prozesse, um fundierte und selbstbestimmte Entscheidungen zu ermöglichen.

„Faire Anwerbung bedeutet für uns, internationalen Pflegefachkräften einen klaren, verlässlichen und fachlich hochwertigen Rahmen für ihren Anerkennungsprozess zu bieten. Als Geschäftsführer ist es mir besonders wichtig, dass Qualifizierungs- und Vermittlungsprozesse transparent gestaltet sind und internationale Fachkräfte mit den Kompetenzen ausgestattet werden, die sie für eine nachhaltige berufliche Integration im deutschen Gesundheitswesen benötigen.“

— Maximilian Daiber, Gründer und Geschäftsführer der Mediatos GmbH und Fachkraftschmiede GmbH

Als deutschlandweiter Bildungsträger begleitet Care Forward internationale Pfl egefachkräfte auf ihrem Weg in den deutschen Arbeitsmarkt. Wir freuen uns sehr, als Teil der Gütegemeinschaft (GAPA) ein klares Zeichen für Qualität und ethische Standards in der Weiterbildung zu setzen.

Unser Erfolgsrezept: Die Dreiteilung für nachhaltiges Ankommen. Eine erfolgreiche Integration braucht mehr als nur Vokabeltraining. Unser Konzept basiert daher auf drei festen Säulen: Gezielte Sprachförderung (Fachsprache für den Arbeitsalltag), Integration in die Pfl ege (Kultur & Systemverständnis) und Vorbereitung auf die Kenntnisprüfung (Fachliche Sicherheit). Besonders freuen wir uns darüber, dass unsere Pfl egefachkräfte in Anerkennung in unserem Bildungsprogramm auch von Präsenzkursen profi tieren - das erleichtert das Lernen und stärkt das Miteinander. Dieser Weg wird durch die Agentur für Arbeit gefördert, was den Einstieg für Einrichtungen und Fachkräfte gleichermaßen erleichtert.

Im Zentrum unserer Arbeit steht die empathische Begleitung, denn hinter jedem Lebenslauf steht ein Mensch. Dass dieser Ansatz überzeugt, bestätigt dieses Feedback einer anerkannten Pfl egefachkraft: “Ich habe mich von Anfang an super betreut gefühlt und mir wurde bei Fragen immer schnell geholfen.” Ebenso wichtig ist uns die enge persönliche und fachliche Partnerschaft mit Einrichtungen und Kliniken. Wir entwickeln unser Programm stetig weiter und nehmen Kundenfeedback als Kompass für unsere Qualität: “Die Kombination aus Fachsprachkurs, Integration und Vorbereitung auf die Kenntnisprüfung - besser geht’s nicht!”, sagt unser Kunde Pinoy Pflege.

Die GAPA-Mitgliedschaft ist für uns eine Herzensangelegenheit. Wir stehen für Transparenz und Wertschätzung und freuen uns darauf, die Zukunft der fairen Anwerbung gemeinsam zu gestalten.

Wann: 29.10.2025 – 03.05.2026

Wo: Museum der Arbeit, Hamburg

Grafik: Stiftung Historische Museen Hamburg

Fr, 24. April 2026, 16:30–19:00 Uhr

 Humboldt Forum, Berlin | kostenfrei

Wir freuen uns, Ihnen die neueste Ausgabe des GAPA-Newsletters präsentieren zu dürfen.

Zum Jahresende möchten wir gemeinsam auf ein ereignisreiches Jahr 2025 zurückblicken, das von intensivem Austausch, wichtigen Impulsen und einem kontinuierlichen Engagement für faire und ethische Anwerbung internationaler Pflegefachkräfte geprägt war.

In dieser Ausgabe unseres Newsletters stellen wir Ihnen spannende Einblicke und Entwicklungen vor:

• Faire Fachkräftegewinnung: Wie Unternehmen bei der internationalen Rekrutierung transparent und verantwortungsvoll vorgehen können – mit einem Blick auf das NETZWERK Unternehmen integrieren Flüchtlinge (NUiF)

• Integration und Bleiben: Wie internationale Pflegekräfte langfristig erfolgreich in Deutschland arbeiten und leben können, berichtet Carol Valle von Enfermeiros na Alemanha e.V. - Nurses in Germany im Interview, ergänzt durch Ergebnisse der aktuellen Studie zur Pflegemigration.

• Neue Mitglieder und Gütesiegelträger: die Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH, Lingoking, ProSkill Germany und Monarchco stellen ihre Ansätze für faire, transparente und nachhaltige Anwerbung und Integration vor.

Wir wünschen Ihnen viel Freude beim Lesen – und spannende Einblicke in aktuelle Entwicklungen, Projekte und Best Practices rund um internationale Pflege und faire Rekrutierung!

Wir wünschen Ihnen ruhige und erholsame Feiertage sowie einen guten Start ins neue Jahr.

Herzliche Grüße

Ihr GAPA-Team

Liebe GAPA-Mitglieder,

zum Jahresende möchten wir die Gelegenheit nutzen, gemeinsam auf das vergangene Jahr zurückzublicken. 2025 war geprägt von intensivem Austausch, wichtigen Impulsen und einem konstanten Engagement für faire und ethische Anwerbung.

Rückblick auf unsere Aktivitäten

Im Laufe des Jahres konnten wir die Themen der GAPA und des Gütezeichens in  zahlreichen Formaten platzieren, die den fachlichen Dialog gestärkt und die Vernetzung innerhalb und außerhalb der GAPA weiter vorangebracht haben. Dazu zählten unter anderem: 

- Zusammenarbeit mit iMove und Netzwerk Unternehmen integrieren Flüchtlinge (NUiF), Hand in Hand for International Talents, Match und dem Pflegenetzwerk Deutschland, durch verschiedene Beitrags-Formate

- Beiträge in Sammelbänden wie der Veröffentlichung eines Mitglieds der GAPA: Internationale Fachkräfte in der Pflege – Kommen, um zu bleiben! Von Thomas Röhrßen und Benjamin Nabert

- Teilnahmen an Kongressen und Fachveranstaltungen, bei denen zentrale Fragen der fairen Anwerbung und ihrer Umsetzung diskutiert wurden, etwa beim Fachkräftekongress 2025 des BMAS, dem Europäischen Gesundheitskongress in München, dem Tag der offenen Tür der Bundesregierung, dem Hauptstadtkongress, Veranstaltungen der Friedrich-Ebert Stiftung, des VKAD oder dem Pflegetag Saarland sowie dem deutschen Pflegetag. Auch im Wirtschaftsrat der CDU konnten wir das Gütezeichen vorstellen.

- Netzwerkveranstaltungen, z.B. mit Andy Hall (Migrant Worker Rights Acrivist)

- Weiterentwicklung unserer Hilfestellungen für die Antragstellung, wie durch ein Erklärvideo und regelmäßig stattfindende Informations-Veranstaltungen für Interessierte

- Neue Flyer und One-Pager, sowohl für Arbeitgebende als auch für Personalvermittler, die noch nicht an Bord der GAPA sind.

Für unsere Mitglieder konnten wir die Möglichkeit schaffen, einen regelmäßigen Austauschtermin mit dem Referat 422 im BMG zu realisieren, bei dem unterschiedliche Fokusthemen diskutiert werden können. Auch dieser Newsletter ist ein weiteres Produkt dieses Jahres und wir freuen uns über eine stetig wachsende Zahl an Lesenden. 

Auf der Mitgliederversammlung im Juli in Berlin wurden neue Mitglieder für die Gremien des Güteausschusses und des Vorstands gewählt. Dass sich mehrere engagierte Kandidat:innen zur Wahl gestellt haben, verstehen wir als starkes Zeichen für eine aktive Mitgliedschaft und das gemeinsame Interesse, das Gütezeichen und die Gütegemeinschaft durch ehrenamtliches Engagement weiterzuentwickeln.

Besonders freuen wir uns darüber, dass sich der Austausch und die Zusammenarbeit innerhalb der Mitgliederschaft spürbar intensiviert haben. Deutlich wird, dass die Mitglieder der GAPA gemeinsam an einem Strang ziehen und ein gemeinsames Ziel verfolgen. 

Ein gelungener Abschluss des Jahres war das erste GAPA-Stammtischtreffen am 17.12. in Berlin, das gezeigt hat, wie wertvoll informelle Begegnungsformate für den offenen Dialog sind. Diese Treffen bieten eine gute Gelegenheit, sich innerhalb der GAPA besser kennenzulernen, Interessen auszutauschen und gemeinsame Strategien für das Voranbringen fairer und ethischer Migration zu entwickeln. Gerne verstehen wir dies als Startschuss für weitere Stammtische – auch in anderen Bundesländern –, um regionale Austauschmöglichkeiten für alle Mitglieder zu schaffen.

Danke für Ihr Engagement!

Ausblick

Auch im kommenden Jahr möchten wir den fachlichen Austausch fortsetzen, neue Impulse setzen und die Sichtbarkeit des Themas fairer und ethischer Anwerbung weiter stärken.  Wir freuen uns sehr auf Ihr aktives Mitwirken und darauf, diesen Weg gemeinsam mit Ihnen weiterzugehen. 

Das NETZWERK Unternehmen integrieren Flüchtlinge ist deutschlandweit der größte Zusammenschluss von Unternehmen, die sich für die Ausbildung und Beschäftigung von Menschen mit Flucht- und Zuwanderungsgeschichte engagieren. Gegründet wurde es 2016 als gemeinsame Initiative der Deutschen Industrie- und Handelskammer (DIHK) und des Bundeswirtschaftsministeriums.

Seinen aktuell 4700 Mitgliedsunternehmen bietet es eine Vielzahl an Informations- und Vernetzungsangeboten, Beratung, Praxistipps und Austauschformate rund um Ausbildung und Beschäftigung von Menschen mit Flucht- und Zuwanderungshintergrund. Für den Pflegebereich hat das NUiF beispielsweise Vokabelflyer für zahlreiche Sprachen mit den wichtigsten Fachbegriffen erstellt: hier

In den letzten Jahren ist die Suche nach neuen Mitarbeitenden für viele Unternehmen zu einer großen Herausforderung geworden. Immer mehr Betriebe rekrutieren deshalb bereits gezielt Azubis, Arbeits- und Fachkräfte aus dem Ausland und arbeiten dafür auch vermehrt mit Vermittlungsagenturen zusammen. Doch wie findet man die richtige Agentur und worauf sollte man als Unternehmen bei der Auswahl achten?

Für den Pflegebereich wurde mit dem Gütesiegel „Faire Anwerbung Pflege Deutschland“ bereits ein Instrument geschaffen, das Vermittlungsagenturen gemäß den Prinzipien für ethische und faire Rekrutierung prüft. So soll eine verantwortungsvolle, transparente und faire Rekrutierung ermöglicht werden.

Wir freuen uns sehr, dass wir gemeinsam mit den Expertinnen der GAPA auch unsere Mitgliedsunternehmen über das Gütezeichen und zum Thema Zusammenarbeit mit Vermittlungsagenturen im Rahmen gemeinsamer Veranstaltungen informieren können. 

Am 16. Dezember 2025 fand bereits ein gemeinsames NUiFinar zum Thema „Fachkräftegewinnung aus dem Ausland - Faire Rekrutierung mit Vermittlungsagenturen“ statt. Interessierte können das NUiFinar online unter NUiFinare - NETZWERK Unternehmen integrieren Flüchtlinge nachschauen (nach kostenfreier Anmeldung im Mitgliederbereich).

Weitere Informationen und Angebote des NETZWERKs Unternehmen integrieren Flüchtlinge finden Sie hier: www.nuif.de

Internationale Pflegefachkräfte sind eine tragende Säule des deutschen Gesundheitssystems – und dennoch stoßen viele von ihnen beim Ankommen und Bleiben auf strukturelle Hürden. Sprachliche Anforderungen, intransparente Anerkennungsverfahren, fehlende Begleitung im Alltag und Diskriminierungserfahrungen prägen häufig den Integrationsprozess.

Im Interview spricht Carol Valle, stellv.Präsidentin von Enfermeiros na Alemanha e.V.- Nurses in Germany, einem bundesweit aktiven gemeinnützigen Verein, über genau diese Herausforderungen – und darüber, wie Integration durch Bildung, Mentoring, Vernetzung und Empowerment gelingen kann. Der Verein gibt Einblicke in seine Arbeit, teilt Erfahrungen aus der Praxis und ordnet aktuelle Erkenntnisse aus einer neuen Studie zur Pflegemigration in Deutschland ein. Zudem bewertet er die Rolle des Gütezeichens „Faire Anwerbung Pflege Deutschland“ beim Schutz und bei der Stärkung internationaler Pflegefachkräfte.

1. Können Sie uns Ihren Verein kurz vorstellen? Was sind die zentralen Ziele, Angebote und Schwerpunkte von Enfermeiros na Alemanha e.V.?

Enfermeiros na Alemanha e.V. ist ein gemeinnütziger Verein, der internationale Pflegefachkräfte auf ihrem gesamten Integrationsweg in Deutschland begleitet. Wir unterstützen Kolleginnen und Kollegen mit Migrationsbiografie dabei, beruflich, sprachlich, sozial und kulturell anzukommen und faire Chancen im deutschen Gesundheitssystem zu erhalten.

Unsere Arbeit konzentriert sich auf vier große Schwerpunkte:

• Bildung & Training: Sprachkurse, Workshops, Fachseminare und Bildungsangebote, die den Anerkennungsprozess erleichtern und Sicherheit im Berufsalltag schaffen.

• Netzwerke & Projekte: Aufbau von Unterstützungsnetzwerken, Mentoringsystemen und Integrationsprojekten: denn niemand sollte diesen Weg allein gehen müssen.

• Kulturelle Teilhabe: Veranstaltungen zur Förderung von Vielfalt, Toleranz und interkulturellem Verständnis.

• Chancengleichheit & Anti-Diskriminierung: Wir machen uns stark für faire Arbeitsbedingungen, respektvolles Miteinander und den Abbau struktureller Hürden.

Unsere Vision ist klar: Integration durch Bildung, Gemeinschaft und Empowerment.

2. Wie ist der Verein entstanden? Gab es persönliche oder berufliche Erfahrungen, die zur Gründung geführt haben?

Der Verein ist aus sehr persönlichen Erfahrungen heraus entstanden. Viele von uns haben den Anerkennungsprozess, die Sprachschwierigkeiten, die kulturellen Missverständnisse und manchmal auch Diskriminierung selbst erlebt. Die Geschichten, die wir hörten, haben uns tief berührt. Diese Erfahrungen haben gezeigt: Internationale Pflegekräfte brauchen nicht nur Rekrutierung, sie brauchen echte Begleitung. Aus dieser Erkenntnis heraus haben wir Enfermeiros na Alemanha e.V. gegründet: als Ort der Unterstützung, des Austauschs und der strukturellen Veränderung.

3. Welche Herausforderungen sehen Sie derzeit bei der beruflichen, sozialen und kulturellen Integration internationaler Pflegekräfte in Deutschland?

• Sprachbarrieren: Besonders die unrealistischen Zeitvorgaben zum Erreichen von B1 oder B2 belasten enorm und führen oft zu Druck oder dem Risiko, aus Projekten ausgeschlossen zu werden.

• Intransparente Abläufe im Anerkennungsverfahren: Viele wissen nicht, welche Konsequenzen ein Nichtbestehen hat oder wie sich Zeitpläne ändern können.

• Unzureichende Unterstützung im Alltag: Wohnungssuche, Behördenkontakte, Mobilität im ländlichen Raum. All das sind reale Belastungen, die Integration stark erschweren.

• Kulturelle Unterschiede im Berufsbild: Aufgabenverteilungen in der Pflege unterscheiden sich teilweise stark vom Heimatland, was Unsicherheit und Missverständnisse erzeugen kann.

• Diskriminierung & mangelnde Sensibilisierung: Viele berichten von Ausgrenzung, fehlender interkultureller Kompetenz und mangelnder Vernetzung im Team.

4. Sie unterstützen Pflegekräfte beim Anerkennungsverfahren, Spracherwerb, Mentoring und Networking. Wo erleben Sie aktuell den größten Bedarf?

Der höchste Bedarf liegt aktuell in drei Bereichen:

• Individuelle Begleitung im Anerkennungsverfahren: Internationale Pflegekräfte fühlen sich oft mit Bürokratie und wechselnden Anforderungen allein gelassen. Viele brauchen Hilfe, um Dokumente zu verstehen, Fristen einzuhalten und den roten Faden zu behalten.
• Qualifizierter und ausreichender Sprachunterricht: gute Deutschkenntnisse sind der Schlüssel zur beruflichen Sicherheit. Dennoch ist die Qualität der Kurse häufig unzureichend oder die Lernzeit viel zu knapp bemessen.
• Mentoring und psychosoziale Unterstützung: hinter jeder Pflegekraft steht eine Person, die mit Hoffnung nach Deutschland kommt, aber auch mit Ängsten, Unsicherheiten oder Einsamkeit. 

5. Welche nächsten Schritte planen Sie für Ihren Verein? Und gibt es Bereiche, in denen Sie sich Zusammenarbeit oder Unterstützung von außen wünschen?

Für die kommenden Jahre haben wir klare Ziele vor Augen: Wir möchten unsere Arbeit weiter professionalisieren und unsere Strukturen so ausbauen, dass wir internationale Pflegefachkräfte noch besser, schneller und näher begleiten können. Ein zentraler Schritt ist der Aufbau eines bundesweiten Mentoring- und Unterstützungsnetzwerks, in dem wir pro Bundesland ein bis zwei Vereinsvertreter:innen einsetzen. Diese sollen als direkte, erreichbare Ansprechpersonen vor Ort fungieren, damit die Begleitung so nah wie möglich an den Pflegekräften stattfindet, die Unterstützung benötigen.

Gleichzeitig möchten wir uns stärker an politischen Diskursen beteiligen. Internationale Pflegekräfte sind eine tragende Säule des deutschen Gesundheitssystems – und dennoch sind ihre Stimmen in politischen Entscheidungsgremien kaum vertreten. Wir sehen es als unsere Aufgabe, diese Perspektiven sichtbar zu machen und aktiv in Prozesse der Gesetzgebung, Regulierung und Qualitätssicherung einzubringen. Unser Ziel ist es, dass Pflegekräfte mit Migrationsbiografie nicht nur über Politik informiert werden, sondern selbst Teil der Diskussionen und Lösungen sind.

Um all diese Schritte umzusetzen, wünschen wir uns eine engere Zusammenarbeit mit Behörden, Fachverbänden, Arbeitgebern und Initiativen, die ähnliche Ziele verfolgen. Auch finanzielle Unterstützung durch Förderprogramme wäre hilfreich, um nachhaltige Strukturen aufzubauen und unsere Angebote langfristig zu sichern.

6. Wie sehen Sie die Wirkung des Gütezeichens beim Schutz und Empowerment internationaler Pflegefachkräfte? Welche Entwicklungen bewerten Sie positiv, wo sehen Sie noch Potenzial, und welche Empfehlungen würden Sie uns für die Weiterentwicklung mitgeben?

Das Gütezeichen ist für uns ein wichtiger Schritt, um internationale Pflegefachkräfte besser zu schützen und faire Standards im gesamten Anerkennungs- und Beschäftigungsprozess zu sichern. Besonders positiv sehen wir, dass es Transparenz schafft und Einrichtungen dazu motiviert, Verantwortung für gute Integrationsbedingungen zu übernehmen. Gleichzeitig besteht noch Potenzial: Die Standards müssen konsequenter überprüft werden, und die Stimmen der Pflegekräfte selbst sollten stärker in die Bewertung einfließen. Für die Weiterentwicklung empfehlen wir eine engere Einbindung von Communities internationaler Pflegekräfte, mehr Aufklärung über das Gütezeichen sowie verbindliche Maßnahmen zu Integration und Antidiskriminierung, damit es seine Wirkung noch breiter entfalten kann.

7. Sie haben bei der 11. und abschließenden Beiratssitzung des DKF Ihre neue Studie zur Pflegemigration in Deutschland vorgestellt. Könnten Sie uns die wichtigsten Ergebnisse kurz erläutern und einordnen? Welche Erkenntnisse halten Sie dabei für besonders bedeutsam?

Unsere Studie zeigt, dass internationale Pflegefachkräfte mit großer Motivation nach Deutschland kommen, getragen von dem Wunsch nach besseren beruflichen Perspektiven, fairen Arbeitsbedingungen und einer langfristigen Zukunft für ihre Familien. Gleichzeitig wird deutlich, dass der Anerkennungs- und Integrationsprozess von strukturellen Hürden geprägt ist. Viele erleben unrealistische sprachliche Anforderungen (50,9 % der Befragten), intransparente Abläufe und fehlende Unterstützung bei alltäglichen Herausforderungen wie Wohnungssuche oder Orientierung im Behördendschungel (17,6 % der Befragten), sowie teils belastende Diskriminierungserfahrungen im Arbeits- oder Wohnumfeld (29,4 % der Befragten).

Besonders bedeutsam ist die Erkenntnis, dass diese Schwierigkeiten nicht auf Einzelfälle zurückzuführen sind, sondern systemische Ursachen haben: etwa unklare Verantwortlichkeiten, mangelnde Kommunikation zwischen Arbeitgebern und Anerkennungsschulen und fehlende institutionelle Begleitung. Entscheidend ist daher: Erfolgreiche Integration braucht klare Strukturen, verlässliche Informationen und professionelle Ansprechpersonen. Unsere Ergebnisse zeigen, wie dringend es ist, diese Rahmenbedingungen zu verbessern, damit internationale Pflegekräfte ihr Potenzial voll entfalten können und langfristig in Deutschland bleiben.

Triple Win – seit 2013 Garant für faire Fachkräftemigration in der Pflege

Das gemeinsame Programm der Bundesagentur für Arbeit (BA) und der Deutschen Gesellschaft für internationale Zusammenarbeit (GIZ) vermittelt Pflegefachkräfte und Auszubildende aus Drittstaaten an deutsche Gesundheitseinrichtungen – auf Basis zwischenstaatlicher Vereinbarungen, mit eigenen Büros vor Ort und in enger Kooperation mit den staatlichen Organisationen der Partnerländer.

Mit seinen Ansätzen zur fairen Fachkräftemigration inspiriert das Programm Triple Win heute auch andere Anbieter und Länder.

BA und GIZ gewährleisten als öffentlich-rechtliche Institutionen Verlässlichkeit – mit garan¬tiert anerkennungsfähigen Abschlüssen und Unterstützung im Einreiseprozess. Das bietet den Pflegekräften und ihren Familien beson¬dere Sicherheit – ohne versteckte Kosten.

Das modulare Leistungsportfolio reicht von kurzfristigen Maßnahmen zur Gewinnung von Fachkräften und Auszubildenden bis hin zu langfristigen Systemlösungen wie den Global Skills Partnerships – individuell zugeschnitten auf den Bedarf deutscher Arbeitgeber und zukunftsorientiert im Sinne einer fairen globalen Zusammenarbeit.

„Als Kooperationsprogramm öffentlich-rechtlicher Partner ist Triple Win absolut verlässlich – es gewährleistet faire Migration sowie garantierte Einreisen und anerkennungsfähige Abschlüsse.“

lingoking ist eine digitale Plattform für beglaubigte Übersetzungen mit der Spezialisierung auf die Übersetzungen von Dokumenten bei der Anerkennung internationaler Fachkräfte in Deutschland. “Wir haben uns genau darauf spezialisiert, weil sich die Anforderungen an beglaubigte Übersetzungen je Bundesland sehr stark unterscheiden und so den Anerkennungsprozess oftmals verlängern”, erklärt Nils Mahler, CEO der lingoking GmbH. “Deshalb haben wir uns mit den speziellen Anforderungen an beglaubigte Übersetzungen aller Bundesländer bis ins Detail beschäftigt und können so garantiert anerkannte beglaubigte Übersetzungen liefern. Das verkürzt den Prozess erheblich.” 

lingoking bietet seinen Kund:innen zusätzlich einen klar strukturierten und vor allem digitalen Ablauf für die beglaubigte Übersetzung von Dokumenten. “So können wir die Anerkennung für Arbeitgeber:innen und internationale Pflegefachkräfte weiter beschleunigen", betont Nils Mahler. “Wir freuen uns sehr über die Fördermitgliedschaft und wollen mit den anderen Mitgliedern in den Austausch kommen, um zur Digitalisierung und Verbesserung des Anerkennungsprozesses beitragen zu können.”

Wir freuen uns, Ihnen die neueste Ausgabe des GAPA-Newsletters präsentieren zu dürfen.

In dieser Ausgabe dreht sich alles um die Qualität, Nachhaltigkeit und Fairness in der internationalen Pflegeanwerbung – von der Sprachausbildung über die Integration bis hin zu neuen Forschungserkenntnissen und Praxisleitfäden.

Im Interview mit Simon Jäger (RE-ALIS) erfahren Sie, wie Qualitätskriterien die Sprachausbildung internationaler Pflegekräfte verbessern können.

Dr. Christoph Sebastian Nies (UKB) spricht darüber, welche Chancen und Herausforderungen sich bei der Anwerbung von Auszubildenden und bereits ausgebildeten Fachkräften ergeben.

Zudem stellen wir Ihnen das neue Fachbuch „Internationale Fachkräfte in der Pflege – Kommen, um zu bleiben!“ vor, das praxisnahe Strategien für erfolgreiche und faire Anwerbung aufzeigt.

Und ein Blick in den aktuellen DeZIM Project Report „Willkommen in der Pflege?“ zeigt, wie komplex der Prozess des Ankommens und Bleibens internationaler Pflegekräfte tatsächlich ist.

Wir wünschen Ihnen viel Freude beim Lesen – und spannende Einblicke in aktuelle Entwicklungen rund um internationale Pflege und faire Rekrutierung!

Für diesen Praxiseinblick haben wir mit Herrn Simon Jäger gesprochen.

Herr Jäger ist Geschäftsführer der RE-ALIS GmbH, die sich auf die strukturierte und faire Anwerbung, sprachliche Vorbereitung und nachhaltige Integration internationaler Pflegefachkräfte spezialisiert hat. Zuvor war er in leitender Funktion im Pflegemanagement eines Akutkrankenhauses tätig und verfügt über langjährige Erfahrung in der Organisation, Qualitätsentwicklung und -sicherung von Sprachbildung.

Neben seiner operativen Tätigkeit engagiert sich Herr Jäger als Vorstandsmitglied im Bundesverband Pflegemanagement und Auditor für bundesweite Qualitätsinitiativen im Personalaufbau. Heute arbeitet er an der Schnittstelle zwischen Krankenhäusern, internationalen Partnern und Bildungseinrichtungen – mit dem Ziel, die Sprachförderung, Integration und Berufspraxis internationaler Pflegefachkräfte nachhaltig zu verzahnen.

Mit seinem aktuellen Projekt „Mentoring Program for Quality-Based German Classes“, das durch den Asyl-, Migrations- und Integrationsfonds (AMIF) kofinanziert wird, widmet er sich zusammen mit dem Sprachkursträger VFBB e.V. der Entwicklung von Qualitätskriterien für die Sprachausbildung internationaler Pflegefachkräfte. Das Vorhaben soll die Sprachbildung über reine Prüfungsvorbereitung hinaus professionalisieren, Transparenz schaffen und einen europaweiten Qualitätsrahmen für die Sprachförderung im Pflegekontext etablieren.

Können Sie uns bitte kurz Ihr Projekt vorstellen? Was genau sind die Qualitätskriterien für die Sprachausbildung, die Sie entwickeln?

Unser Projekt „Mentoring Program For Quality-Based German Classes“, kofinanziert durch den AMIF, hat ein klares Ziel: Wir wollen die Qualität der Sprachausbildung für internationale Pflegefachkräfte sichern und langfristig standardisieren. Dazu entwickeln wir Qualitätskriterien, die über reine Prüfungsvorbereitung hinausgehen. Sie umfassen u.a.: transparente Lernziele, standardisierte Dokumentation, ein gemeinsames Curriculum, pflegebezogene Inhalte, Feedback durch Umfragen bei Lehrkräften, Krankenhäusern und Fachkräften sowie die Nutzung einer digitalen Anwendung (Teacher-Mentoring-System, TMS), die Abläufe sichtbar macht, Material bereitstellt und Austausch ermöglicht. Daneben sorgen Internationale Netzwerkkonferenzen, Vor-Ort-Besuche und ein strukturiertes Kontaktprogramm zwischen Sprachschulen und Krankenhäusern dafür, dass Theorie und Praxis besser verzahnt werden. So entsteht ein gemeinsamer Qualitätsrahmen, der Schule, Krankenhaus und Fachkraft gleichermaßen einbindet.

Wie sind Sie auf die Idee gekommen, sich diesem Thema zu widmen?  Gab es konkrete Anlässe oder Erfahrungen aus der Praxis?

Die Idee entstand aus ganz praktischen Herausforderungen: Aus der eigenen Erfahrung heraus und aus Berichten von Kollegen aus dem Pflegemanagement ist mir bewusst geworden, dass formale Sprachzertifikate nicht verlässlich die tatsächliche Sprachkompetenz widerspiegeln. Auch mein Kooperationspartner der VFBB e.V. machte wiederholt die Erfahrung. Der VFBB e.V. ist Experte für Deutsch in der Pflege und meldete zurück, dass eingereiste Fachkräfte trotz vorliegendem Zertifikat ein sehr unterschiedliches Ausgangssprachniveau haben. Das erschwerte mir und meinen Teams auf den Stationen die tägliche Arbeit und wirkt sich unmittelbar auf die Integration im Arbeitsalltag und die Versorgungsqualität am Patienten aus.

Daraufhin bin ich in die Heimatländer der Fachkräfte gereist. Dort sah ich einen regelrechten Boom vieler Anbieter ohne erkennbarer Qualitätsstandards. Mir war klar, hier müssen wir ansetzen. Strukturen schaff en, die Transparenz, Fairness und Planbarkeit fördern. Erste Besuche in den Ländern zeigten zudem, dass Lehrkräfte im Ausland mehr Orientierung und Austausch brauchen. Gleichzeitig sind Krankenhäuser zunehmend auf praxisnahe Sprachvorbereitung der Fachkräfte angewiesen. Denn die Pflege wird immer internationaler, die Sprache bleibt die Deutsch. Dabei geht es uns auch darum, die Schulen im Ausland zu stärken, die sich intensiv für Qualität und eine gute Vorintegration einsetzen, aber im harten Wettbewerb mit schnellen und oft unseriösen Angeboten stehen.

Wo sehen Sie aktuell die größten Herausforderungen in der Sprachvermittlung für internationale Pflegefachpersonen?

Die größten Hürden liegen in drei Bereichen:

1. Unterschied zwischen Zertifikat und Kompetenz. Auch wenn Fachkräfte Prüfungen bestehen, fühlen sie sich sprachlich im Klinikalltag noch unsicher. Das hat auch damit zu tun, dass in Prüfungen neben der Sprachkompetenz immer auch Lesegeschwindigkeit, Problemlösekompetenz, Merkfähigkeit, Konzentration und kulturelles Vorwissen eine moderierende Rolle spielen. Zertifikate geben daher nur bedingt Auskunft über die tatsächliche Kommunikationsfähigkeit im beruflichen Alltag.

2. Fehlende pflegebezogene Sprachinhalte. Die Prüfungen in den Heimatländern der Fachkräfte sind allgemeinsprachlich, während im Arbeitsalltag Fachsprache, Dokumentation und Kommunikation mit Patienten und Angehörigen entscheidend sind.

Hinzu kommt: Viele Prüfungs- und Unterrichtsthemen stammen aus einem europäischen Kontext etwa Kultur, Umweltschutz, Arbeitssicherheit oder Ehrenamt. Diese Inhalte sind für Teilnehmende aus Drittstaaten oft schwer zugänglich und wirken wenig praxisnah. Gerade durch die Fülle an neuen, teils abstrakten Themen sinkt bei vielen Teilnehmenden die Motivation. Der gemeinsame Verständigungsrahmen ist jedoch die Pflege. Darauf sind Schulen und Lehrkräfte in den Heimatländern nicht ausreichend vorbereitet.

3. Unterschiedliche Zielsetzungen. Selbst bei sehr engagierten Schulen zeigt sich, dass die Sprachprüfung oft als oberstes Ziel gilt, während Krankenhäuser die

Kommunikationsfähigkeit im Berufsalltag im Blick haben. Ein Angleichen dieser Zielsetzungen ist entscheidend, damit Sprachunterricht und Praxiserwartungen besser ineinandergreifen. Hier setzen wir an und haben bereits gemeinsame Qualitätskriterien, die Schule und Krankenhaus gleichermaßen brauchen.

Welchen Mehrwert können die Qualitätskriterien für Einrichtungen, Dienstleister und die Pflegefachpersonen bringen?

Für Krankenhäuser bedeutet es verlässlicher ausgebildete Fachkräfte, die schneller und sicherer im Team ankommen.

Für Sprachschulen und Lehrkräfte bringt es klare Standards, Austausch und praxisnahe Materialien, die den Unterricht verbessern.

Für die Pflegefachkräfte selbst schafft es mehr Sicherheit, da sie nicht nur ein Zertifikat, sondern konkrete sprachliche Handlungsfähigkeit erwerben. Am Ende profitieren Patientinnen und Patienten, denn: Sprachqualität sichert Pflegequalität.

Welche nächsten Schritte sind geplant, und wo wünschen Sie sich Unterstützung oder Beteiligung von außen?

Aktuell arbeiten wir an der Pilotierung unserer App (TMS), die Lehrkräfte digital unterstützt. Parallel erproben wir unser Kontaktprogramm, das ausländische Sprachschulen und Krankenhäuser enger zusammenbringt und durch Vor-Ort-Besuche ergänzt wird, um die unterschiedlichen Realitäten bestmöglich einzubeziehen. Außerdem bereiten wir die nächste Internationale Netzwerkkonferenz im Mai 2026 vor, bei der wir Erfahrungen bündeln und die nächsten Schritte gemeinsam mit unseren Partnern abstimmen werden.

Die Anwerbung internationaler Pflegekräfte gilt als ein zentrales Instrument, um dem Fachkräftemangel in Deutschland zu begegnen. Doch in der Praxis stellt sich für Einrichtungen immer wieder die Frage: Sollen junge Menschen als Auszubildende gewonnen werden, die hier Schritt für Schritt in das System hineinwachsen? Oder ist es zielführender, bereits ausgebildete Pflegefachpersonen anzuwerben, die schon mit Fachexpertise nach Deutschland kommen?

Zu dieser Frage haben wir mit Dr. Christoph Sebastian Nies (UKB) gesprochen. Herr Dr. Nies ist Schulleiter und Sprecher des Centrums für Aus- und Weiterbildung am Uniklinikum Bonn. Er betreut unter anderem auch die Anwerbeprojekte von Azubis aus dem Ausland. Für ihn ist ist klar: Beide Wege bringen Chancen aber auch Herausforderungen mit sich. Dr. Nies betont, dass es insbesondere bei Azubis mit der Anwerbung an sich nicht getan ist. Bei Angeboten, wo Personalvermittler die Vermittlung von Azubis für sehr wenig oder gar kostenlos anbieten, wird er hellhörig: in der Regel zahlen die Azubis oder deren Familien für die Anwerbung und sprachliche Vorbereitung selbst - nur eine der Schattenseiten, wenn kostenlose Azubi-Vermittlung angeboten wird.

Außerdem betont er: „Gerade die Azubi-Anwerbung ist mit einem großen Eigenanteil der Einrichtungen verbunden. Nach der Einreise bedarf es immer einer zusätzlichen Sprachförderung, die schon vor Ausbildungsstart beginnen sollte. Die Erfahrung zeigt, dass das Ankommen und die Vorbereitung in Deutschland nochmal ein halbes Jahr benötigt. Das sollte allen Beteiligten im Voraus klar sein. Neben Sprachintensivkursen zur Vorbereitung auf die Ausbildung bieten wir im UKB auch einzelne Tage zur Hospitation auf den Stationen an, um das Pflegesystem in Deutschland kennen und verstehen zu lernen“. Er fügt außerdem hinzu, dass eine gute Vorbereitung nicht davon entbindet, sich auch während der Ausbildung zu schauen, ob es Probleme gibt und diese dann auch aktiv anzugehen. Insbesondere bei den tendenziell eher jüngeren Auszubildenden ist eine passgenaue Begleitung wichtig. Hierfür muss es seiner Einschätzung nach gelebte Konzepte geben, die nicht ausklammern, dass auch die Trägereinrichtungen und Schulen auf die im Ausland rekrutierten Azubis vorbereitet werden müssen. Gleiches gilt auch für die Anwerbung von Pflegefachkräften - Teams müssen entsprechend vorbereitet werden. Selbst wenn die neu in die Teams kommenden Personen fachlich bereits gut ausgebildet sind, bedeutet dies nicht automatisch “Entlastung” von Tag 1 an. Es bedarf - genau wie bei nicht im Ausland rekrutierten neuen Mitarbeitenden - einer strukturierten Einarbeitung und einer guten Vorbereitung aller Beteiligten.

Grundsätzlich sollte das Projekt der Auslandsrekrutierung nicht mit dem Ziel der schnellen Entlastung angegangen werden - Ob über die Ausbildung oder über die Anwerbung bereits ausgebildeter Fachkräfte: Beide Wege erfordern Zeit, Geduld und Ressourcen. Sprachförderung, Mentoring, vorbereitete Teams (und Schulen), klare Konzepte – all das ist unverzichtbar, wenn Integration gelingen und die Anwerbung im Ausland – egal ob von Azubis oder Fachkräften - nachhaltig sein soll.

Wir freuen uns, die casuu GmbH als neues Mitglied der Gütegemeinschaft „Faire Anwerbung Pflege Deutschland e.V.“ (GAPA) begrüßen zu dürfen.

casuu erleichtert internationalen Pflegekräften und Ärzt:innen den Einstieg in den deutschen Gesundheitsmarkt - mit KI-gestützten Simulationen, die reale klinische Kommunikationssituationen erlebbar machen und mit wissenschaftlich belegter Wirkung üben lassen. Gemeinsam gestalten wir passgenaue Wege, um Fachkräfte handlungssicher, sprachlich routiniert und praxisnah vorbereitet in den Berufsalltag zu führen.

"In meiner ärztlichen Tätigkeit vor der Gründung von casuu habe ich täglich gesehen, wie wichtig es ist, dass wir Personal aus dem Ausland rekrutieren. Und wie wichtig es ist, wie wir das Personal rekrutieren - und vorbereiten."

Dr. med. Rüdiger Schmitz, Founder

Wir freuen uns, Ihnen die neueste Ausgabe des GAPA Newsletters präsentieren zu dürfen.

Vier Jahre nach unserer Gründung blicken wir stolz auf eine beeindruckende Entwicklung zurück und möchten Ihnen in dieser Ausgabe wichtige Neuerungen, Erfolge und spannende Einblicke in die internationale Pflegefachkräfte-Anwerbung vorstellen.

Wir informieren Sie über unsere Mitgliederentwicklung, die frisch gewählten Gremien sowie wichtige Änderungen im Antragsverfahren für das Gütezeichen.

Ein besonderer Schwerpunkt liegt auf einem exklusiven Praxiseinblick: Für Sie sprachen wir mit Frau Tanja Lochter von der Universitätsmedizin Göttingen, die seit 2019 die internationale Fachkräftegewinnung aktiv mitgestaltet. Sie betont, dass erfolgreiche Rekrutierung nur mit einer fairen, gut vorbereiteten Strategie und umfassender Unterstützung vor Ort gelingt.

Ein weiteres wichtiges Thema: In den vergangenen Wochen sind uns Fälle bekannt geworden, in denen angeworbene Auszubildende – insbesondere mit Aufenthaltstitel – durch falsche Drohungen unter Druck gesetzt und zu Geldzahlungen aufgefordert wurden. Diese Forderungen sind rechtswidrig und stellen eine Straftat dar. Bitte sensibilisieren Sie Ihre Auszubildenden und ermutigen Sie sie, im Ernstfall Hilfe bei Polizei, Behörden oder Beratungsstellen zu suchen.

Ergänzend präsentieren wir die Netzwerkplattform iMOVE, die Unternehmen dabei unterstützt, internationale Partner zu finden und Fachkräfte gezielt zu gewinnen  - vielleicht ist diese Möglichkeit auch für Sie interessant? 

Wir wünschen Ihnen viel Freude beim Lesen!

Vorstand

Dr. Alexia Zurkuhlen (Kuratorium Deutsche Altershilfe e.V.)

„Als KDA-Vorständin biete ich eine Schnittstelle zur Arbeit des Kuratoriums in den für die GAPA relevanten Handlungsfeldern: DKF, Weiterentwicklung der Kriterien, Beschleunigung der Anerkennungsverfahren, Gestaltung von Integrationsmöglichkeiten, Fachkraftsicherung, Zugang zur Pflege, Versorgungsfragen und anderes.

Mir ist es persönlich sehr wichtig, die GAPA zu begleiten und sie als Teil des Vorstandes weiterzuentwickeln. In der kommenden Amtsperiode wird es essenziell sein, ein nachhaltiges Bestehen zu sichern – dafür sind Dialog und Weiterentwicklung in der Tiefe und in der Breite grundlegende Bausteine. Ich möchte den Austausch zwischen der GAPA und beteiligten sowie potenziellen Akteuren stärken.

Wir werden ohne eine fair organisierte Zuwanderung in unsere Arbeits- und Lebensbereiche in Deutschland an Lebensqualität und Wohlstand verlieren. Dass es bei der Gestaltung der Voraussetzungen, des Anwerbungsprozesses, beim Ankommen und bei der Integration noch viel zu lernen und zu tun gibt, sehen wir als unsere Aufgabe und Expertise an – diese wollen wir stetig erweitern und gerne noch breiter teilen.

Unsere gemeinsamen Erfolge sind überzeugend: Wir bieten faire und effektive Strategien für die Praxis zur Fachpersonalgewinnung und -sicherung an. Unsere Erfahrung und Prozesse können Vorbild für andere Branchen sein. Zudem möchte ich die Bedeutung der Gütegemeinschaft öffentlichkeitswirksam stärken.“

Ina Gean (BSB Deutschland GmbH)

„Mich motiviert der Mut zur Veränderung – gemeinsam mit anderen Gütesiegelträgern Verantwortung zu übernehmen und durch echten Austausch eine starke Qualitätspartnerschaft zu gestalten. Mein Ziel ist es, die Strukturen fairer und nachhaltiger Anwerbung bis in die Arbeitgeberpraxis hineinzutragen, Integration aktiv zu gestalten und damit Qualitätsprozesse dauerhaft refinanzierbar zu machen. So schaffen wir ein starkes Gegengewicht zu Akteuren ohne stabile Strukturen und setzen sowie leben verlässliche Standards, die den Markt nachhaltig verändern.“

Petra Lütkewitte (Medwing GmbH)

„Fairness und ethische Rekrutierung sind für unser Team bei MEDWING zentrale Grundsätze. Durch mein Engagement im GAPA-Vorstand möchte ich noch aktiver dazu beitragen, diese Werte im gesamten Verfahren zu stärken – insbesondere durch eine praxisnahe Umsetzung und Weiterentwicklung der Gütesiegelkriterien.

Ein wichtiges Ziel ist für mich, die Rekrutierung unter dem Gütezeichen auch operativ weiter zu fördern – z. B. durch Priorisierung bei Anträgen, gezielte Förderprogramme und konkrete Prozessverbesserungen im Kontakt mit staatlichen Stellen.

MEDWING bringt seit Jahren Impulse in politische Diskussionen und Schlüsselprozesse ein – als Vorstandsmitglied der GAPA möchte ich diese Arbeit mit der gebündelten Kraft und Expertise unserer 69 Mitglieder noch wirkungsvoller fortsetzen.“

Leon Bauer (Onea Care GmbH)

„Als Gründungsmitglied der GAPA und langjähriger Vertreter im Vorstand stehe ich für Kontinuität und belastbare Arbeitsbeziehungen – besonders in den anstehenden, wichtigen Finanzierungsgesprächen mit dem Herausgeber.

Im Güteausschuss möchte ich die Prüfprozesse weiter optimieren und den Katalog gezielt verschlanken. Weniger Komplexität und mehr Fokus auf das Wesentliche erhöhen die Qualität der Prüfung – und schaffen damit Sicherheit für alle Mitglieder. Mein Ziel ist es, praxisgerechte Standards zu fördern, die sowohl den Einrichtungen als auch den vermittelten Fachkräften zugutekommen.“

Güteausschuss

Dzenana Rovcanin (GoodCare Recruitment GmbH)

„Im Güteausschuss möchte ich dazu beitragen, die Prozesse rund um das Gütezeichen – von der Erst- bis zur Rezertifizierung – verständlich und praxisnah weiterzuentwickeln. Besonders wichtig ist mir, dass neue Mitglieder gut begleitet werden und den Nutzen des Gütezeichens in ihrer täglichen Arbeit spüren. Zugleich sehe ich es als gemeinsame Aufgabe, die hohe Qualität und Aussagekraft des Gütezeichens dauerhaft zu sichern und seine Bedeutung gegenüber Arbeitgebern wie auch in der Politik sichtbarer zu machen.“

Simon Jäger (RE-ALIS GmbH)

„Ich setze mich dafür ein, dass Qualitätskriterien in der Anwerbung den realen Anforderungen in der Patientenversorgung gerecht werden. Die Pflege wird immer internationaler, aber die Sprache bleibt Deutsch. Faire Anwerbung verstehe ich nicht nur als ethisches Prinzip, sondern als strategisches Qualitätsmerkmal – sowohl in der Anwerbung als auch in der Sprachausbildung.

Als gut vernetzter Pflegemanager bringe ich die Praxisperspektive der Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen in den Güteausschuss ein.“

Urte Hildbrand (CWC Recruitment)

„Mit einem medizinischen Hintergrund arbeite ich seit vielen Jahren im Account Management und Vertriebsmarketing und unterstütze Organisationen im Recruiting und bei der Mitarbeitendenbindung – bei CWC ausschließlich im Gesundheitswesen.

Die Mitarbeit im Güteausschuss bedeutet für mich, die Interessen von Gesundheitseinrichtungen und Kandidat:innen im Anwerbungsprozess in Einklang zu bringen, um dem Pflegenotstand zu begegnen – unter Einhaltung höchster ethischer, moralischer und menschlicher Standards. Ich möchte dazu beitragen, das Gütezeichen noch sichtbarer in Branche und Politik zu machen.“

Axel Lottermoser (Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege – BGW)

„Sichere und gesunde Arbeitsplätze in der Pflege liegen mir besonders am Herzen. Die Integration internationaler Pflegekräfte gelingt besser mit systematischen Strukturen – das Gütezeichen bietet dafür die richtige Grundlage. Als Auditor möchte ich helfen, den Begutachtungsprozess weiterzuentwickeln und zukunftssicher zu gestalten.“

Dr. René Herrmann (Vivantes Forum für Senioren GmbH)

„In den kommenden zwei Jahren möchte ich meine Erfahrungen in der fairen Rekrutierung und in der Verbreitung der Ziele, Grundlagen und Werte der GAPA mit in die Gremien einbringen. Darüber hinaus ist es mein Ziel, im Güteausschuss zuverlässige Unternehmen zu zertifizieren, die für eine gute und faire Anwerbung von Pflegekräften stehen.

Außerdem werde ich versuchen, über mein weltweites Netzwerk den Bekanntheitsgrad der GAPA zu steigern. Ich freue mich sehr auf die weitere Zusammenarbeit mit den unterschiedlichen Akteuren in der GAPA.“

Dr. Alexander Rhode (Globogate concept AG)

„Ich bringe über zehn Jahre Erfahrung an der Schnittstelle von Personalgewinnung, Prozessoptimierung und Qualitätsmanagement mit – diese Perspektive möchte ich nutzen, um den Anspruch des Güteausschusses durch messbare, transparente Verfahren zu stärken. Mein Ziel: konsistente, nachvollziehbare Entscheidungen und eine verlässliche Kommunikation nach außen.“

Für diesen Praxiseinblick haben wir mit Frau Tanja Lochter aus der Universitätsmedizin Göttingen gesprochen. Frau Lochter ist seit 2013 Gesundheits- und Kinderkrankenpflegerin und hat einen Bachelor of Arts in Pflege mit Schwerpunkt Management und Organisation sowie einen Master of Arts in Pflege- und Gesundheitsmanagement. Ihre Abschlussarbeiten befassen sich mit der Thematik internationaler Pflegefachpersonen. Aktuell ist sie Pflegedienstleiterin und stellvertretende Pflegedirektorin. Gemeinsam mit dem Pflegedienstleiter Hubertus Pütz leitet sie außerdem das International Nurses Office.

Seit 2019 arbeitet die Universitätsmedizin Göttingen aktiv mit internationalen Dienstleister:innen zusammen. Anfangs hatten gerade ein Prozent der Belegschaft keine deutsche Staatsbürgerschaft – insbesondere Pflegefachpersonen aus Italien und den Philippinen unterstützten das Team. Mittlerweile ist die internationale Rekrutierung zu einem zentralen Bestandteil der Personalstrategie geworden. Doch eines ist klar: Internationale Rekrutierung sorgt nicht per se für eine strukturelle Verbesserung auf den Stationen, sie muss durchdacht, fair und vorbereitet sein und darf nicht dem Zufall überlassen werden.

GAPA: Was haben Sie im Laufe der Jahre gelernt? Gab es Startschwierigkeiten und falls ja, wie haben diese Ihnen im weiteren Verlauf weitergeholfen?

Tanja Lochter: Als wir angefangen haben, international zu rekrutieren, war es für alle das erste Mal. Insofern hatten wir auch keine Erfahrungswerte, wie das Bestandspersonal gut mitgenommen werden konnte. Die ersten Erfahrungen haben gezeigt, dass die betriebliche Integration kein Selbstläufer ist. Ohne Anerkennungsprozess, wie bei italienischen Fachkräften, fehlten strukturelle Übergänge von der Anwerbung bis zum Start auf den Stationen. Mit philippinischen Pflegefachpersonen kamen neue Herausforderungen – die fachliche Vorbereitung fand in der Bildungsakademie statt, aber dennoch blieben Unsicherheiten auf der Station.

Die Pandemie zwang uns, Prozesse ganzheitlich zu denken. Nicht nur: „Wo fehlt Personal?“, sondern: „Auf welcher Station passt es gerade?“ war die neue Leitfrage. Das Ergebnis: Alle Bereiche wurden einbezogen und die Verantwortung neu verteilt. Informationsveranstaltungen, Schulungen zu Herkunftsländern und ein neu geschaffene:r Ansprechpartner:in über das International Nurses Office wurden implementiert. Auffällig: Niemand kam von allein mit Fragen. Der Impuls musste von uns ausgehen – proaktiv, nicht reaktiv. Das planen wir jetzt erst (Kurs startet im September)à((Außerdem hat uns geholfen, Kolleg:innen als interkulturelle Multiplikator:innen auszubilden.)) Statt klassischer Hierarchien schulen die Kolleg:innen ihre Kolleg:innen, auf den Stationen, auf denen sie auch arbeiten. Sensibilisierung wird so zur Teamkompetenz.

GAPA: Wie organisieren Sie das Onboarding - war ein Umdenken notwendig?

Tanja Lochter: Gemeinsam mit der Expertin Grace Lugert Jose wurden relativ zu Beginn unserer Arbeit mit internationalen Pflegefachpersonen die Erfahrungen gerade eingereister Pflegefachpersonen ausgewertet. Die Ergebnisse haben gezeigt, wo Handlungsbedarf bestand, denn es war für alle Beteiligten kein einfaches Unterfangen. In der Konsequenz haben wir unsere Strukturen angepasst, so dass wir auf die Bedürfnisse gut eingehen können und uns gleichzeitig nicht selbst überfordern. Zwei Wochen vor Einreise gibt es digitale Kennenlernrunden. Die Botschaft: Ihr müsst nicht sofort funktionieren – kommt erst einmal an. Diese Haltung nimmt Druck, schafft Vertrauen und ebnet den Weg für gelingende Integration. Positive Beispiele belegen: Wer sich willkommen fühlt, bringt sich ein – und trägt sein Wissen ins Team zurück. Außerdem haben wir sechs feste Einreisetermine pro Jahr eingeplant sowie Onboardingtage vor dem Anpassungslehrgang und ein „Akklimatisierungswochenende“ mit persönlicher Begrüßung durch die Leitung der Klinik – diese Struktur schafft Sicherheit und auch Akzeptanz - sowohl für die einreisenden Pflegefachpersonen als auch für das Bestandspersonal.

In Zusammenarbeit mit der Gleichstellungsbeauftragten wurden auch sensible Themen wie Diskriminierung und Rassismus aufgenommen. Außerdem kamen vereinzelt Fragen zur Gleichbehandlung aus den Bestandteams: Ist es eigentlich gerecht, dass internationale Kolleg:innen Wohnungen gestellt bekommen? oder Wird international rekrutiert um günstigere Arbeitskräfte zu finden?

Diese Fragen zu adressieren ist Teil des transparenten Austauschs. Klare Kommunikation hat uns dabei geholfen, Vorbehalte zu entkräften, denn internationale Rekrutierung dient nicht der Kosteneinsparung. Im Gegenteil: Die Anstellung der internationalen Pflegefachpersonen erfolgt tariflich, geplant und partnerschaftlich. Wohnungen werden nicht kostenfrei zur Verfügung gestellt, sondern es wird lediglich bei der Anmietung Unterstützung angeboten.

GAPA: Wie hilft Ihnen das Gütezeichen Faire Anwerbung Pflege Deutschland bei der internationalen Personalrekrutierung?

Tanja Lochter: Wir können nur ethisch rekrutieren, wenn unsere Dienstleister das auch tun – wir müssen uns darauf verlassen können. Beim Gütezeichen haben unparteiische Menschen das geprüft. Das Gütezeichen hilft uns auch klare Auswahlkriterien bei Ausschreibungen zu setzen. Es schützt vor intransparenten Knebelverträgen und stellt sicher: Nur wer ethisch arbeitet, darf für uns rekrutieren. Außerdem hat sich auch unsere Betrachtungsweise verändert: Ein an qualitativen Kriterien orientierter Prozss hat sich ausgezahlt. Das Thema der Augenhöhe und des passgenauen Matchings hat außerdem dazu geführt, internationale Pflegefachpersonen besser einsetzen zu können: Wer bereit ist, Verantwortung zu übernehmen, wird - unabhängig vom Herkunftsland -eingebunden. Wo es nicht passt, ist auch eine Kündigung in der Probezeit legitim. Fachliche Qualität ist entscheidend – und diese beginnt mit klaren Erwartungen, realistischer Einschätzung und Transparenz.

Vielen Dank für den spannenden Einblick!

In den vergangenen Wochen sind uns wiederholt Fälle bekannt geworden, in denen angeworbene Auszubildende – insbesondere mit Aufenthaltstitel – gezielt unter Druck gesetzt wurden. Die Täter drohten mit dem angeblichen Entzug von Ausbildungsvertrag oder Aufenthaltstitel und forderten hohe Geldsummen.

Diese Drohungen sind falsch und rechtswidrig.

Solange die Ausbildung regulär fortgeführt wird, sind sowohl Ausbildungsverhältnis als auch Aufenthaltstitel sicher. Das beschriebene Vorgehen ist eine Straftat – ein Erpressungsversuch (§ 253 StGB) und/oder Betrugsversuch (§ 263 StGB).

Wichtige Hinweise für alle Auszubildenden:

• Gehen Sie nicht auf Geldforderungen ein.
• Zahlen Sie niemals Geld.
• Suchen Sie sofort Hilfe und Unterstützung.

Kontaktmöglichkeiten bei Bedrohung oder Erpressung:

• Polizei
• Akute Bedrohung: Notruf 110
• Erpressung: Anzeige auf der Polizeiwache erstatten
• Polizeiliche Beratungsstellen (nicht über 110)
• Gesundheitsbehörde: Zuständige Stelle im Bundesland kontaktieren
• Schule oder Ausbildungseinrichtung: Verantwortliche ansprechen
• Pflegebereich: Beratungsstelle „Bleib dran“ 

Wir bitten alle Einrichtungen, ihre Auszubildenden auf diese Gefahr hinzuweisen und ihnen Mut zu machen, im Ernstfall Hilfe zu suchen. Nur gemeinsam können wir Erpressung und Betrug entschlossen entgegentreten.

In den vergangenen Wochen standen wir im Austausch mit iMOVE, einer Initiative des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF), angesiedelt im Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB). iMOVE stellt eine wichtige Plattform dar, die Akteure der deutschen Aus- und Weiterbildungswirtschaft mit internationalen Partnern zusammenbringt – mit dem Ziel, die Fachkräftegewinnung aus dem Ausland gezielt zu unterstützen.

iMOVE verfolgt zwei zentrale Aufgaben:

1. Unterstützung der deutschen Aus- und Weiterbildungswirtschaft bei der Erschließung internationaler Märkte, um damit die Fachkräftesicherung auch an internationalen Standorten zu fördern.
2. Stärkung der Fachkräftegewinnung für Deutschland – insbesondere durch die Nutzung der im Ausland tätigen deutschen Bildungsanbieter, die als Brücke zwischen internationalen Talenten und deutschen Unternehmen fungieren.

Die Plattform agiert neutral, vernetzt Akteure und stellt Unternehmen eine Vielzahl kostenloser und unverbindlicher Services zur Verfügung:

💡 iMOVE-Angebote auf einen Blick:

• Fachkräftegewinnung im Überblick

In der Rubrik „Fachkräftegewinnung“ auf der iMOVE-Webseite finden Sie Best-Practice-Beispiele, aktuelle Veranstaltungshinweise, News, Bildungsanbieter und weitere Hintergrundinformationen:

👉 Zur Übersicht

• Kooperationsbörse für internationale Partnerschaften

Sie können eigene Kooperationsgesuche einstellen, um gezielt Partner für Ihre Fachkräfteprojekte im Ausland zu finden. Die Gesuche werden über das Netzwerk verbreitet und Interessenten melden sich direkt:

👉 Kooperationsgesuch erstellen

• Anbieterdatenbank für Bildungskooperationen

Über 200 Anbieterprofile liefern Informationen zu Tätigkeitsbereichen und direkten Ansprechpartner:innen für mögliche Zusammenarbeit:

👉 Zur Anbietersuche

• Runde Tische und Netzwerkformate

Bei konkreten Projektideen kann iMOVE maßgeschneiderte Austauschformate organisieren, z. B. digitale oder persönliche Runden Tische, bei denen Sie Ihr Vorhaben vorstellen und mit erfahrenen Bildungsanbietern direkt ins Gespräch kommen.

Kontakt für Rückfragen oder konkrete Projektanfragen:

🎓 Kristine Faenger – stellv. Leiterin von iMOVE

📧 faenger@imove-germany.de | ☎ 0228 107 1774

🌐 Weitere Informationen: www.imove-germany.de

Seit dem 15. Juli 2025 gelten neue Anforderungen für die Vergabe des Gütezeichens. Der Vorstand und der Güteausschuss der GAPA haben die Regelung gemeinsam beschlossen, um die Verlässlichkeit und Qualität im Vermittlungsprozess weiter zu stärken.

Was galt zuvor (bis einschließlich 14. Juli 2025)?

Agenturen ohne bisherige Vermittlungstätigkeit konnten das Gütezeichen auf Basis gütezeichenkonformer Musterunterlagen beantragen. Wurden diese als vollständig konform anerkannt, konnte das Gütezeichen unter auflösender Bedingung erteilt werden – sofern innerhalb von sechs Monaten reale Vermittlungsfälle nachgewiesen wurden. Erfolgte keine Vermittlung, erlosch das Nutzungsrecht automatisch.

Was gilt seit dem 15. Juli 2025?

Das Gütezeichen kann nur noch vergeben werden, wenn bei Antragstellung bereits reale Vermittlungen durchgeführt wurden. Die wichtigsten Punkte im Überblick:

• Für jedes im Vermittlungskonzept genannte Herkunftsland muss mindestens ein realer Fall zur Stichprobe vorgelegt werden.
• Es muss ein Stichtag benannt werden, ab dem ausschließlich gütezeichenkonforme Verträge verwendet wurden.
• Alle laufenden Verträge müssen zum Zeitpunkt der Antragstellung bereits gütezeichenkonform sein.
• Ältere Verträge, die vor dem benannten Stichtag geschlossen wurden, müssen vollständig in die aktuelle Vertragsform überführt worden sein.
• Ohne vollständige Umsetzung kann das Gütezeichen nicht erteilt werden.

Diese Anpassung sorgt für mehr Transparenz und Nachvollziehbarkeit im Prüfprozess und soll sicherstellen, dass das Gütezeichen auch weiterhin ein verlässliches Qualitätssignal für faire und ethisch einwandfreie Vermittlungsprozesse bleibt.

Wir freuen uns, Ihnen eine neue Ausgabe des GAPA Newsletters präsentieren zu können. In diesem Newsletter möchten wir uns näher mit dem Thema der Initiativbewerbungen aus dem Ausland auseinandersetzen. In den vergangenen Wochen ist es uns sowohl innerhalb unserer Gütegemeinschaft als auch darüber hinaus an unterschiedlichen Stellen begegnet und immer mehr Arbeitgebende berichten von einem starken Zuwachs an Initiativbewerbungen. Eine wichtige Frage, die dabei für uns aufkam, war: welchen Umgang wählt man als Arbeitgeber:in mit Initiativbewerbungen und handelt es sich hierbei um einen fairen Weg nach Deutschland? Wo lassen sich mögliche Fallstricke identifizieren? 

Das Gespräch mit Dr. Jenny Wortha gibt interessante Einblicke in die Perspektive einer Arbeitgeberin und zeigt auf, was ein professioneller Umgang mit Initiativbewerbungen erfordert. Biljana Radujko kam als Pflegefachperson 2015 per Initiativbewerbung nach Deutschland und berichtet im Interview über ihre Erfahrungen.

Außerdem feiern wir das 100-jährige RAL Jubiläum und freuen uns, zwei kürzlich mit dem Gütezeichen ausgezeichnete Agenturen vorstellen zu können. Auch die Veranstaltungshinweise dürfen selbstverständlich nicht fehlen. Viel Spaß beim Lesen! 

In diesem Jahr feiert der Geschäftsbereich RAL Gütezeichen gemeinsam mit der Dachorganisation RAL ein besonderes Jubiläum: Seit 100 Jahren steht das RAL-System für Qualität, Verlässlichkeit und Transparenz. Auch die GAPA gratuliert herzlich zu diesem bedeutenden Meilenstein.

Anlässlich des Jubiläums fand am 9. April 2025 eine feierliche Veranstaltung im Berliner Futurium statt. Für die GAPA nahm unsere Vorsitzende, Dr. Alexia Zurkuhlen, teil. In der Eröffnungsrede der RAL Präsidentin Doris Möller wurde das Gütezeichen „Faire Anwerbung Pflege Deutschland“ explizit hervorgehoben – ein sichtbares Zeichen für die zunehmende Relevanz fairer Anwerbung auf dem deutschen Arbeitsmarkt.

Dr. Alexia Zurkuhlen, sagt: 

Wir als Gütegemeinschaft zur Anwerbung und Vermittlung von Pflegekräften aus dem Ausland sind stolz darauf, Teil dieses starken Netzwerks zu sein und damit an eine lange Tradition der Qualitätssicherung und des Verbrauchervertrauens anzuknüpfen. 

Gerade als noch junge Gütegemeinschaft schätzen wir es sehr, auf die langjährig erprobten Strukturen und Standards von RAL zurückgreifen zu können. Diese bieten uns eine verlässliche Grundlage, um Qualität sichtbar zu machen und unsere Ziele wirkungsvoll umzusetzen. Das Gütezeichen ist in seiner Konstruktion etwas ganz Besonderes: es wird zum einen durch das Bundesministerium für Gesundheit (BMG) verantwortet und ist somit ein staatliches Siegel. Gleichzeitig beruht es auf den RAL Qualitätsstandards. 

Seit einem Jahrhundert steht RAL für klare Standards, Transparenz und Verlässlichkeit – Werte, die auch für unsere Arbeit von zentraler Bedeutung sind. Das RAL Gütezeichen „Faire Anwerbung Pflege Deutschland“ ist Ausdruck dieser Prinzipien: Es schafft Orientierung, setzt Maßstäbe und trägt dazu bei, faire Rahmenbedingungen im internationalen Wettbewerb um Pflegefachkräfte zu etablieren. 

Wir freuen uns, diese Werte gemeinsam mit RAL zu vertreten und im Sinne einer verantwortungsvollen Anwerbung weiterzutragen." 

1.Wir möchten heute über das Thema Initiativbewerbungen und mögliche Fallstricke sprechen. Vielleicht können Sie kurz erzählen, welche Berührungspunkte Sie mit der Thematik in ihrem beruflichen Alltag bisher hatten/haben. 

Im Rahmen der internationalen Fachkräfteakquise habe ich regelmäßig mit Initiativbewerbungen aus dem Ausland zu tun. Dabei haben wir über die Jahre viel Erfahrung gesammelt - insbesondere was die Auswahl geeigneter Kandidat:innen betrifft und was für den Umgang mit Initiativbewerbungen wichtig ist. 

2.Welche Herausforderungen oder Risiken sind mit Initiativbewerbungen aus Ihrer Sicht verbunden? 

Die größten Herausforderungen sehe ich in der fehlenden Struktur und Unterstützung für die Bewerber:innen im Heimatland. Viele sind dort auf sich allein gestellt und müssen Prozesse wie Anerkennung, Dokumentenmanagement und Behördenkontakte selbst organisieren. Wer keine Unterstützung im Heimatland hat – etwa durch staatliche Programme oder Agenturen – ist meist auf sich allein gestellt. Agenturen bieten häufig Ansprechpartner:innen vor Ort, die in der Muttersprache unterstützen und helfen, Unterlagen korrekt zusammenzustellen. Fehlt diese Hilfe, läuft vieles nur über Videocalls oder E-Mail, was es deutlich schwerer macht, sich im Dokumentenmanagement zurechtzufinden.

Ein zentraler Aspekt ist die sprachliche Förderung. Dabei stellt sich zunächst die Frage: Welche Sprachkenntnisse bringt die Bewerberin oder der Bewerber bereits mit? Um gezielt fördern zu können, braucht es verlässliche Kooperationspartner – entweder in Form von Online-Sprachschulen oder lokalen Sprachschulen vor Ort. Auch wenn uns die Pandemie gezeigt hat, dass digitale Formate funktionieren, zeigt die Erfahrung doch, dass sich vieles im Präsenzunterricht leichter und nachhaltiger vermitteln lässt. Kandidat:innen erreichen ihr B1- oder B2-Niveau oft schneller, wenn zumindest ein Teil des Unterrichts in Präsenz stattfindet. Dafür ist eine gut aufgestellte Sprachschule erforderlich, mit der man idealerweise schon erfolgreich zusammengearbeitet hat – gute Empfehlungen und Referenzen sind hier sehr hilfreich.

In vielen Fällen erhalten Bewerber:innen über Agenturen oder staatliche Programme eine monatliche finanzielle Unterstützung, die ihnen ermöglicht, sich voll auf den Spracherwerb zu konzentrieren. Diese Unterstützung ist meist Teil des Budgets, das vom Arbeitgeber bereitgestellt wird. Bei Initiativbewerbungen gestaltet sich das deutlich schwieriger. Da meist noch kein Arbeitsvertrag vorliegt und die Person sich noch im Heimatland befindet, sind Gehalts- oder Unterstützungszahlungen ins Ausland oft nicht möglich – entweder aus rechtlichen oder organisatorischen Gründen. Zudem besteht die Sorge, dass die Person letztlich doch nicht nach Deutschland einreist, was das Risiko für Missbrauch oder Abbruch erhöht. 

Auch die Motivation der Bewerber:innen ist nicht immer klar: Handelt es sich um eine gezielte Bewerbung für eine bestimmte Region oder Klinik – oder um eine Massenbewerbung? Manche wissen gar nicht, wo sie tatsächlich arbeiten möchten. Das führt auf beiden Seiten schnell zu Enttäuschung, insbesondere wenn jemand nach der Anerkennung wieder abspringt.

Für uns als Einrichtung ist die Begleitung solcher Prozesse sehr ressourcenintensiv – insbesondere dann, wenn kein erfahrenes Team oder etabliertes System vorhanden ist. Ohne ausreichende personelle Kapazitäten und Expertise im Dokumentenmanagement lässt sich diese Aufgabe kaum bewältigen. Eine Betreuung „nebenbei“ ist nicht realistisch – zu groß ist das Risiko, den Überblick zu verlieren.

3.Woran erkennen Sie, ob eine Initiativbewerbung tatsächlich von der Bewerberin bzw. dem Bewerber selbst stammt – oder ob eine Agentur im Hintergrund agiert?

In der Regel – zumindest bei den Bewerbungen, die wir bisher erhalten haben – befinden sich die internationalen Bewerber:innen noch in ihrem Heimatland. Der erste Schritt besteht dann oft darin, zu prüfen, ob tatsächlich eine Initiativbewerbung vorliegt oder ob nicht doch eine Agentur im Hintergrund agiert. Häufig stellt sich erst im weiteren Verlauf, etwa im zweiten oder dritten Kontakt, heraus, dass die Person im Auftrag einer Agentur schreibt – etwa durch eine entsprechende E-Mail.

Ein zweiter wichtiger Punkt ist die Ernsthaftigkeit der Bewerbung. Daher ist es empfehlenswert, möglichst frühzeitig ein Interview zu führen: Hat sich die Person gezielt bei bestimmten Kliniken beworben oder handelt es sich um eine Massenbewerbung an zahlreiche Einrichtungen in Deutschland? Geht es um eine bestimmte Region oder Klinik – oder wurde einfach die erstbeste Möglichkeit zur Berufsanerkennung genutzt? Ohne klare Motivation besteht die Gefahr, dass sich jemand nur für den Anerkennungsprozess bewirbt und danach die Einrichtung wieder verlässt. Das ist für alle Beteiligten frustrierend, gerade weil auf beiden Seiten viel Aufwand betrieben wird.

Wir haben diverse Initiativbewerber:innen, die versucht haben, ihren Anerkennungsprozess so gut wie möglich selber auf den Weg zu bringen und teilweise auch schon Bescheide von Anerkennungsbehörden haben aus anderen Bundesländern und dann ihre Bewerbungen über ganz Deutschland verteilt verschicken, weil sie ja für die Kenntnisprüfung oder Anpassungslehrgang einen Träger brauchen. Und da stellen wir schon fest, dass bundesweit Arbeitgeber angeschrieben werden und nicht nur das Bundesland, wo der Anerkennungsbescheid beantragt wurde. Und dann empfehle ich immer, nur in dem jeweiligen Bundesland nach Trägern zu suchen, aus denen der Anerkennungsbescheid stammt, da sonst wieder neue Bescheide beantragt werden müssen. Umgekehrt stellen wir uns oft die Frage: Warum landen Bewerbungen bei uns in Brandenburg, wenn der Bescheid beispielsweise aus Hessen stammt? Wurde dort kein Träger gefunden – oder fehlt schlicht das Wissen über die föderale Struktur der Anerkennungsverfahren? Dahingehend ist eine wichtige Forderung, bundeseinheitliche Bescheide einzuführen. Das würde es den Pflegefachpersonen deutlich einfacher machen. 

4.Okay, das klingt so, als hätten Sie den Umgang mit Initiativbewerbungen bereits recht gut professionalisiert. Haben Sie also auch schon erfolgreiche Erfahrungen damit gemacht?

Ja, das stimmt – allerdings sind solche Fälle eher selten. Wir begleiten Initiativbewerbungen nur bei sehr ausgewählten Kandidat:innen und führen im Vorfeld ausführliche Interviews. Der Aufwand ist erheblich und das Risiko eines Abbruchs deutlich höher als bei strukturierten Verfahren über Agenturen. Besonders gut funktioniert es dann, wenn jemand bereits temporär in Deutschland gelebt hat – etwa durch ein Praktikum oder einen Aufenthalt. In solchen Fällen sind Sprachbarrieren meist geringer, und wir können auf bewährte Kooperationspartner, zum Beispiel Sprachschulen, zurückgreifen, die die Kandidat:innen auch vor Ort auffangen.

5. Empfehlen Sie Bewerber:innen denn eher, den Weg über eine Agentur zu gehen – gerade wegen des hohen Aufwands, den sie sonst im Heimatland selbst stemmen müssen?

Wenn jemand auf Nummer sicher gehen möchte und einen möglichst reibungslosen Ablauf anstrebt, empfehle ich auf jeden Fall den Weg über eine Agentur oder ein staatliches Programm. Dort ist man nicht allein unterwegs, sondern hat Ansprechpartner:innen, kann sich mit anderen austauschen und profitiert von bestehenden Strukturen. Auch für uns als Einrichtung ist das weniger aufwendig. Grundsätzlich arbeiten wir mit Gruppen, führen regelmäßige Videocalls und begleiten die Kandidat:innen eng, während sie noch auf ihr Visum warten und sich sprachlich qualifizieren. Würden wir das bei jeder einzelnen Person separat machen, wäre der Aufwand deutlich höher. Auch einfache organisatorische Dinge wie Gruppentermine wären dann viel schwieriger zu koordinieren.

6. Beobachten Sie aktuell eine Zunahme bei den Initiativbewerbungen?

Das kommt ganz auf die Berufsgruppe an. Bei Anästhesietechnischen Assistent:innen und Hebammen erhalten wir tatsächlich viele Initiativbewerbungen. In der Pflege ist das ganz anders – da läuft der Großteil mittlerweile über Agenturen oder staatliche Programme. Zumindest in unserer Region lässt sich das klar beobachten.

7.Was würden Sie für den Umgang mit Initiativbewerbungen raten? 

Ich würde auf jeden Fall empfehlen, sich Unterstützung zu holen – insbesondere für diejenigen, die noch wenig Erfahrung mit internationaler Fachkräfteakquise haben. Ohne entsprechende Vorkenntnisse direkt mit der Initiativakquise zu starten, ist aus meiner Sicht sehr schwierig. In solchen Fällen ist es sinnvoller, zunächst mit einer Agentur oder einem staatlichen Programm zu arbeiten, um erste Erfahrungen zu sammeln. Entscheidet man sich dennoch für den Weg der Initiativbewerbung, ist es umso wichtiger, genau hinzuschauen und den Prozess sorgfältig zu prüfen.

8.Welche Herausforderungen können im Herkunftsland mit Initiativbewerbungen verbunden sein?

Die Frage, die ich mir stelle, lautet in erster Linie: was könnten die Beweggründe dafür sein, den Bewerbung- und Migratiosprozess alleine zu bewältigen?  In vielen Herkunftsländern gibt es Agenturen, bei denen ich als Bewerber:in nichts für die Vermittlung bezahlen muss und eine sehr engmaschige Betreuung erhalte. Aus der Rolle eins/einer Bewerber:in könnte ich mir vorstellen, dass diese es eventuell schon über eine Agentur versucht hat, vielleicht nicht an die richtige geraten ist und es dann auf eigene Faust versucht. Und dass dahingehend das Vertrauen in sichere und faire Vermittlungswege nicht da ist. Das würde für die Relevanz des Gütesiegels und der Steigerung des Bekanntheitsgrades sprechen. 

1.Können Sie sich bitte zu Beginn kurz vorstellen und erzählen, wie und warum Sie nach Deutschland gekommen sind?

Mein Name ist Biljana Radujko und ich komme aus Serbien. Ich kam im Juli 2015 nach Deutschland, also bereits vor zehn Jahren. Ich habe in Serbien eine Ausbildung zur Krankenschwester absolviert und habe dort in einer Klinik für Sportmedizin und allgemeine Chirurgie gearbeitet. Die politische Situation in Serbien hat mich stark dazu motiviert, auszuwandern. Das serbische System ist von Korruption geprägt und da ist es schwer, einen eigenen Weg zu finden und sich durchzusetzen in diesem System. Und schon früh habe ich festgestellt, dass ich dazu nicht passe. Ich wollte einfach ein normales, freies Leben führen – ohne ständige Einschränkungen und habe keine Perspektive in Serbien gesehen. 

2013 hat Serbien das Triple-Win-Programm zusammen mit Deutschland gestartet. 2014 habe ich über eine Bekannte davon erfahren. Sie hat mir gesagt, dass sie eine Krankenschwester kennt, die in Deutschland arbeitet und mit ihr habe ich Kontakt aufgenommen und gefragt, was das bedeutet, was man dafür braucht und ob man von einem Krankenschwester-Gehalt in Deutschland eigenständig leben. Das war mir besonders wichtig. Und als sie die letzte Frage mit Ja beantwortet hat, habe ich Informationen gesammelt, wie das geht und was man dafür braucht. Da fing die Reise schon an. 

2.Wie war das für Sie, sich eigenständig in Deutschland zu bewerben? Gab es Schwierigkeiten oder Probleme? 

Eigentlich waren alle Informationen sehr gut. Ich glaube, auf der Seite der deutschen Botschaft habe ich die meisten Informationen gefunden. Und bei unserem Arbeitsamt in Serbien auch. Alle Informationen waren da, es war nicht so schwer zu finden, was man dafür braucht und was man vorbereiten soll. Ich muss sagen, es lief am Anfang alles reibungslos. Aber das war auch 2015.

Ich habe gestern mit meinen Kollegen gesprochen, die später per Initiativbewerbung nach Deutschland gekommen sind und die hatten schon mehr Probleme mit Terminen in der Botschaft. Die mussten zum Beispiel ein Jahr für Termine in der Botschaft warten, ich musste nur zwei Wochen warten.

Ja, und diese Kooperation zwischen dem serbischen Arbeitsamt und der Behörde in Deutschland lief eigentlich reibungslos.

Ich habe alle meine Dokumente gesammelt und sie übersetzt, das war auch kein Problem. Dann habe ich sie nach Bonn geschickt und ich glaube, die haben uns dann eine Arbeitserlaubnis geschickt. Und nebenbei habe ich mich dann noch um den Bewerbungsprozess gekümmert. 

3.Warum haben Sie sich dafür entschieden, ohne eine Vermittlungsagentur nach Deutschland zu kommen? 

Die Kollegin, mit der ich Kontakt aufgenommen habe, hatte mir gesagt, dass sie schon eine Agentur in Deutschland kennt, die vermittelt. Aber die zwei Agenturen, mit denen ich Kontakt aufgenommen habe, haben fast nur Pflegeheime angeboten. Und ich wollte eigentlich in einem Krankenhaus arbeiten. Eine Agentur der beiden kam mir außerdem nicht vertrauenswürdig vor. Ich hatte das Gefühl, dass da irgendwelche shady businesses dahinterstecken. Da wurde nicht offen über die Vertragsbedingungen kommuniziert und das war mir von Anfang an zu kompliziert und undurchsichtig. Ich wollte mich ehrlich bewerben, alles sollte korrekt und nach dem Gesetz laufen. Ich hatte keine Lust, gleich zu Beginn irgendwelche Spielchen mitzuspielen oder das System auszutricksen. Und dann habe ich mir gedacht: ich versuche es alleine.

4.Wie sind Sie bei der Suche des Arbeitgebers vorgegangen? 

Zuerst habe ich nach Städten gesucht, die mir gefallen. Danach habe ich geschaut, in welchen Bereichen ich gerne arbeiten möchte. Und dann habe ich gesagt, ich bewerbe mich doch erstmal ortsunabhängig. Ich schicke einfach Bewerbungen überall hin, und dann schaue ich, was für Rückmeldungen kommen. Und ein paar Kliniken haben sich gemeldet. Das Rhön-Klinikum in Bad Neustadt, wo ich heute arbeite, war für mich die beste Wahl, weil es bereits ein System entwickelt hatte, um ausländische Pflegekräfte und auch Ärztinnen und Ärzte erfolgreich zu integrieren. 

Sie haben sich am Anfang um eine Unterkunft gekümmert, einen Deutschkurs organisiert und sich um die bürokratische Administration gekümmert. Wir mussten nur unsere Unterlagen abgeben – um alles Weitere, wie die Anerkennung, das Visum, die Versicherung oder sogar die Eröffnung eines Bankkontos, hat sich die Klinik gekümmert. Es gab feste Ansprechpersonen vor Ort, und das lief nicht über eine Agentur, sondern wurde direkt von der Klinik selbst organisiert.

Die anderen Kliniken, die sich gemeldet hatten, wollten mich zwar einstellen, aber alles Organisatorische hätte ich selbst übernehmen müssen. Deshalb dachte ich, dass das Rhön-Klinikum vielleicht die bessere Wahl ist – dort war bereits alles für mich vorbereitet. Das schien mir der einfachere Weg, und so habe ich mich letztlich für die Stelle entschieden, die ich heute noch habe. 

5.Und Sie sind nach 10 Jahren immer noch beim selben Arbeitgeber – das klingt nach einer erfolgreichen und in jedem Falle langfristigen Vermittlung. 

Ja, das stimmt. Man muss dafür aber auch geduldig und realistisch sein.

Ich sehe viele Kolleginnen und Kollegen, die ständig die Station oder sogar den Arbeitgeber wechseln – mal ist er gut, mal schlecht. Aber die Situation für Pflegekräfte in Deutschland ist überall herausfordernd.

Man darf nicht erwarten, dass einem das System einen roten Teppich ausrollt. Man muss sich eigene Möglichkeiten schaffen, sowohl im Berufs- als auch im Privatleben.

Ich habe für mich entschieden: Ich bin hier und mache das Beste daraus. Mein Arbeitgeber unterstützt neue Ideen und fordert einen auch weiter. Das ist für mich der bessere Weg, als ständig Stationen oder Arbeitgeber zu wechseln.

Gerade am Anfang war es für mich nicht leicht. In Serbien hatte ich eine leitende Position in einer Klinik, hier aber musste ich wieder ganz von vorne anfangen. Aufgrund der Sprachbarriere konnte ich mein Wissen und meine Fähigkeiten nicht sofort zeigen, und speziell im Fachbereich Neurologie hatte ich damals keine Erfahrung.

Man muss sich selbst eingestehen: Jetzt bin ich Anfängerin. Man muss geduldig sein, sich weiterentwickeln und sich Zeit geben. Anfangs fühlt man sich manchmal gefangen – vor allem, wenn man Anweisungen nicht sofort versteht und die Kollegen wegen Zeitdrucks ungeduldig werden. Aber ich habe es so gesehen: Schritt für Schritt entwickle ich mich weiter. Und irgendwann kommt der Moment, in dem man merkt: Jetzt bin ich angekommen. Jetzt bin ich wirklich ich.

6.Welche Sprachkenntnisse mussten Sie damals bei der Einreise nach Deutschland vorweisen? 

Ich musste B1 vorweisen. Ich lerne sehr gerne Sprachen, deshalb war es für mich keine große Herausforderung. Aber natürlich: Wenn man nur mit B1-Niveau nach Deutschland kommt, reicht das nicht aus, und man muss schnell weiterlernen. Bei uns in der Klinik war ein B2-Sprachkurs organisiert – inklusive Lehrkräften. Der Kurs fand während der Arbeitszeit statt, und sobald wir bereit waren, wurden auch die Prüfungen organisiert und vom Arbeitgeber übernommen. 

Und dann hat der Arbeitsalltag auch dazu beigetragen, die Sprache zu lernen. Auf unserer Station gab es außer mir nur noch eine weitere Kollegin aus Serbien, alle anderen waren deutsche Kolleginnen und Kollegen. Das war ein großer Vorteil, denn so waren wir am Anfang gezwungen, ausschließlich Deutsch zu sprechen. Später kamen zwar noch mehr serbische Kolleginnen und Kollegen dazu, sodass wir auch auf Serbisch sprechen konnten, aber gerade zu Beginn hat uns das ständige Deutschsprechen sehr geholfen.

7.Kennen Sie noch weitere Kolleg:innen, die über den Weg der Initiativbewerbung nach Deutschland gekommen sind? 

Ja, ich habe mit zwei Kolleginnen gesprochen, die ebenfalls über den Weg der Initiativbewerbung nach Deutschland gekommen sind – sie kamen etwas später als ich. Sie haben mir erzählt, welche Schwierigkeiten sie hatten. Anfangs lief bei uns alles noch ziemlich reibungslos, aber später wurde es deutlich komplizierter: Termine für Visum und Botschaft waren schwer zu bekommen, und auch das Warten auf die Arbeitserlaubnis aus Bonn zog sich lange hin. Das lag vor allem daran, dass während dieser Zeit viele Flüchtlinge aus Syrien kamen und die Behörden stark überlastet waren. Soweit ich weiß, beteiligt sich Serbien inzwischen auch nicht mehr am Triple-Win-Projekt, was es für viele Pflegekräfte zusätzlich erschwert hat.

8.Kennen/Kannten Sie das Gütezeichen und das Employer Pays Prinzip? 

Nein, ich hatte davor noch nicht davon gehört und habe mich jetzt erst im Rahmen des Interviews informiert. Wir haben mittlerweile zwar viele Kolleg:innen aus unterschiedlichen Herkunftsländern, aber ich bin noch nicht mit dem Gütezeichen in Kontakt gekommen.