Newsletter und aktuelle Informationen
Newsletter 2 vom 06.05.2025
Wir freuen uns, Ihnen eine neue Ausgabe des GAPA Newsletters präsentieren zu können. In diesem Newsletter möchten wir uns näher mit dem Thema der Initiativbewerbungen aus dem Ausland auseinandersetzen. In den vergangenen Wochen ist es uns sowohl innerhalb unserer Gütegemeinschaft als auch darüber hinaus an unterschiedlichen Stellen begegnet und immer mehr Arbeitgebende berichten von einem starken Zuwachs an Initiativbewerbungen. Eine wichtige Frage, die dabei für uns aufkam, war: welchen Umgang wählt man als Arbeitgeber:in mit Initiativbewerbungen und handelt es sich hierbei um einen fairen Weg nach Deutschland? Wo lassen sich mögliche Fallstricke identifizieren?
Das Gespräch mit Dr. Jenny Wortha gibt interessante Einblicke in die Perspektive einer Arbeitgeberin und zeigt auf, was ein professioneller Umgang mit Initiativbewerbungen erfordert. Biljana Radujko kam als Pflegefachperson 2015 per Initiativbewerbung nach Deutschland und berichtet im Interview über ihre Erfahrungen.
Außerdem feiern wir das 100-jährige RAL Jubiläum und freuen uns, zwei kürzlich mit dem Gütezeichen ausgezeichnete Agenturen vorstellen zu können. Auch die Veranstaltungshinweise dürfen selbstverständlich nicht fehlen. Viel Spaß beim Lesen!
100 Jahre RAL Jubiläum - die GAPA gratuliert!
In diesem Jahr feiert der Geschäftsbereich RAL Gütezeichen gemeinsam mit der Dachorganisation RAL ein besonderes Jubiläum: Seit 100 Jahren steht das RAL-System für Qualität, Verlässlichkeit und Transparenz. Auch die GAPA gratuliert herzlich zu diesem bedeutenden Meilenstein.
Anlässlich des Jubiläums fand am 9. April 2025 eine feierliche Veranstaltung im Berliner Futurium statt. Für die GAPA nahm unsere Vorsitzende, Dr. Alexia Zurkuhlen, teil. In der Eröffnungsrede der RAL Präsidentin Doris Möller wurde das Gütezeichen „Faire Anwerbung Pflege Deutschland“ explizit hervorgehoben – ein sichtbares Zeichen für die zunehmende Relevanz fairer Anwerbung auf dem deutschen Arbeitsmarkt.
Dr. Alexia Zurkuhlen, sagt:
Wir als Gütegemeinschaft zur Anwerbung und Vermittlung von Pflegekräften aus dem Ausland sind stolz darauf, Teil dieses starken Netzwerks zu sein und damit an eine lange Tradition der Qualitätssicherung und des Verbrauchervertrauens anzuknüpfen.
Gerade als noch junge Gütegemeinschaft schätzen wir es sehr, auf die langjährig erprobten Strukturen und Standards von RAL zurückgreifen zu können. Diese bieten uns eine verlässliche Grundlage, um Qualität sichtbar zu machen und unsere Ziele wirkungsvoll umzusetzen. Das Gütezeichen ist in seiner Konstruktion etwas ganz Besonderes: es wird zum einen durch das Bundesministerium für Gesundheit (BMG) verantwortet und ist somit ein staatliches Siegel. Gleichzeitig beruht es auf den RAL Qualitätsstandards.
Seit einem Jahrhundert steht RAL für klare Standards, Transparenz und Verlässlichkeit – Werte, die auch für unsere Arbeit von zentraler Bedeutung sind. Das RAL Gütezeichen „Faire Anwerbung Pflege Deutschland“ ist Ausdruck dieser Prinzipien: Es schafft Orientierung, setzt Maßstäbe und trägt dazu bei, faire Rahmenbedingungen im internationalen Wettbewerb um Pflegefachkräfte zu etablieren.
Wir freuen uns, diese Werte gemeinsam mit RAL zu vertreten und im Sinne einer verantwortungsvollen Anwerbung weiterzutragen."
Interview mit Dr. Jenny Wortha
1.Wir möchten heute über das Thema Initiativbewerbungen und mögliche Fallstricke sprechen. Vielleicht können Sie kurz erzählen, welche Berührungspunkte Sie mit der Thematik in ihrem beruflichen Alltag bisher hatten/haben.
Im Rahmen der internationalen Fachkräfteakquise habe ich regelmäßig mit Initiativbewerbungen aus dem Ausland zu tun. Dabei haben wir über die Jahre viel Erfahrung gesammelt - insbesondere was die Auswahl geeigneter Kandidat:innen betrifft und was für den Umgang mit Initiativbewerbungen wichtig ist.
2.Welche Herausforderungen oder Risiken sind mit Initiativbewerbungen aus Ihrer Sicht verbunden?
Die größten Herausforderungen sehe ich in der fehlenden Struktur und Unterstützung für die Bewerber:innen im Heimatland. Viele sind dort auf sich allein gestellt und müssen Prozesse wie Anerkennung, Dokumentenmanagement und Behördenkontakte selbst organisieren. Wer keine Unterstützung im Heimatland hat – etwa durch staatliche Programme oder Agenturen – ist meist auf sich allein gestellt. Agenturen bieten häufig Ansprechpartner:innen vor Ort, die in der Muttersprache unterstützen und helfen, Unterlagen korrekt zusammenzustellen. Fehlt diese Hilfe, läuft vieles nur über Videocalls oder E-Mail, was es deutlich schwerer macht, sich im Dokumentenmanagement zurechtzufinden.
Ein zentraler Aspekt ist die sprachliche Förderung. Dabei stellt sich zunächst die Frage: Welche Sprachkenntnisse bringt die Bewerberin oder der Bewerber bereits mit? Um gezielt fördern zu können, braucht es verlässliche Kooperationspartner – entweder in Form von Online-Sprachschulen oder lokalen Sprachschulen vor Ort. Auch wenn uns die Pandemie gezeigt hat, dass digitale Formate funktionieren, zeigt die Erfahrung doch, dass sich vieles im Präsenzunterricht leichter und nachhaltiger vermitteln lässt. Kandidat:innen erreichen ihr B1- oder B2-Niveau oft schneller, wenn zumindest ein Teil des Unterrichts in Präsenz stattfindet. Dafür ist eine gut aufgestellte Sprachschule erforderlich, mit der man idealerweise schon erfolgreich zusammengearbeitet hat – gute Empfehlungen und Referenzen sind hier sehr hilfreich.
In vielen Fällen erhalten Bewerber:innen über Agenturen oder staatliche Programme eine monatliche finanzielle Unterstützung, die ihnen ermöglicht, sich voll auf den Spracherwerb zu konzentrieren. Diese Unterstützung ist meist Teil des Budgets, das vom Arbeitgeber bereitgestellt wird. Bei Initiativbewerbungen gestaltet sich das deutlich schwieriger. Da meist noch kein Arbeitsvertrag vorliegt und die Person sich noch im Heimatland befindet, sind Gehalts- oder Unterstützungszahlungen ins Ausland oft nicht möglich – entweder aus rechtlichen oder organisatorischen Gründen. Zudem besteht die Sorge, dass die Person letztlich doch nicht nach Deutschland einreist, was das Risiko für Missbrauch oder Abbruch erhöht.
Auch die Motivation der Bewerber:innen ist nicht immer klar: Handelt es sich um eine gezielte Bewerbung für eine bestimmte Region oder Klinik – oder um eine Massenbewerbung? Manche wissen gar nicht, wo sie tatsächlich arbeiten möchten. Das führt auf beiden Seiten schnell zu Enttäuschung, insbesondere wenn jemand nach der Anerkennung wieder abspringt.
Für uns als Einrichtung ist die Begleitung solcher Prozesse sehr ressourcenintensiv – insbesondere dann, wenn kein erfahrenes Team oder etabliertes System vorhanden ist. Ohne ausreichende personelle Kapazitäten und Expertise im Dokumentenmanagement lässt sich diese Aufgabe kaum bewältigen. Eine Betreuung „nebenbei“ ist nicht realistisch – zu groß ist das Risiko, den Überblick zu verlieren.
3.Woran erkennen Sie, ob eine Initiativbewerbung tatsächlich von der Bewerberin bzw. dem Bewerber selbst stammt – oder ob eine Agentur im Hintergrund agiert?
In der Regel – zumindest bei den Bewerbungen, die wir bisher erhalten haben – befinden sich die internationalen Bewerber:innen noch in ihrem Heimatland. Der erste Schritt besteht dann oft darin, zu prüfen, ob tatsächlich eine Initiativbewerbung vorliegt oder ob nicht doch eine Agentur im Hintergrund agiert. Häufig stellt sich erst im weiteren Verlauf, etwa im zweiten oder dritten Kontakt, heraus, dass die Person im Auftrag einer Agentur schreibt – etwa durch eine entsprechende E-Mail.
Ein zweiter wichtiger Punkt ist die Ernsthaftigkeit der Bewerbung. Daher ist es empfehlenswert, möglichst frühzeitig ein Interview zu führen: Hat sich die Person gezielt bei bestimmten Kliniken beworben oder handelt es sich um eine Massenbewerbung an zahlreiche Einrichtungen in Deutschland? Geht es um eine bestimmte Region oder Klinik – oder wurde einfach die erstbeste Möglichkeit zur Berufsanerkennung genutzt? Ohne klare Motivation besteht die Gefahr, dass sich jemand nur für den Anerkennungsprozess bewirbt und danach die Einrichtung wieder verlässt. Das ist für alle Beteiligten frustrierend, gerade weil auf beiden Seiten viel Aufwand betrieben wird.
Wir haben diverse Initiativbewerber:innen, die versucht haben, ihren Anerkennungsprozess so gut wie möglich selber auf den Weg zu bringen und teilweise auch schon Bescheide von Anerkennungsbehörden haben aus anderen Bundesländern und dann ihre Bewerbungen über ganz Deutschland verteilt verschicken, weil sie ja für die Kenntnisprüfung oder Anpassungslehrgang einen Träger brauchen. Und da stellen wir schon fest, dass bundesweit Arbeitgeber angeschrieben werden und nicht nur das Bundesland, wo der Anerkennungsbescheid beantragt wurde. Und dann empfehle ich immer, nur in dem jeweiligen Bundesland nach Trägern zu suchen, aus denen der Anerkennungsbescheid stammt, da sonst wieder neue Bescheide beantragt werden müssen. Umgekehrt stellen wir uns oft die Frage: Warum landen Bewerbungen bei uns in Brandenburg, wenn der Bescheid beispielsweise aus Hessen stammt? Wurde dort kein Träger gefunden – oder fehlt schlicht das Wissen über die föderale Struktur der Anerkennungsverfahren? Dahingehend ist eine wichtige Forderung, bundeseinheitliche Bescheide einzuführen. Das würde es den Pflegefachpersonen deutlich einfacher machen.
4.Okay, das klingt so, als hätten Sie den Umgang mit Initiativbewerbungen bereits recht gut professionalisiert. Haben Sie also auch schon erfolgreiche Erfahrungen damit gemacht?
Ja, das stimmt – allerdings sind solche Fälle eher selten. Wir begleiten Initiativbewerbungen nur bei sehr ausgewählten Kandidat:innen und führen im Vorfeld ausführliche Interviews. Der Aufwand ist erheblich und das Risiko eines Abbruchs deutlich höher als bei strukturierten Verfahren über Agenturen. Besonders gut funktioniert es dann, wenn jemand bereits temporär in Deutschland gelebt hat – etwa durch ein Praktikum oder einen Aufenthalt. In solchen Fällen sind Sprachbarrieren meist geringer, und wir können auf bewährte Kooperationspartner, zum Beispiel Sprachschulen, zurückgreifen, die die Kandidat:innen auch vor Ort auffangen.
5. Empfehlen Sie Bewerber:innen denn eher, den Weg über eine Agentur zu gehen – gerade wegen des hohen Aufwands, den sie sonst im Heimatland selbst stemmen müssen?
Wenn jemand auf Nummer sicher gehen möchte und einen möglichst reibungslosen Ablauf anstrebt, empfehle ich auf jeden Fall den Weg über eine Agentur oder ein staatliches Programm. Dort ist man nicht allein unterwegs, sondern hat Ansprechpartner:innen, kann sich mit anderen austauschen und profitiert von bestehenden Strukturen. Auch für uns als Einrichtung ist das weniger aufwendig. Grundsätzlich arbeiten wir mit Gruppen, führen regelmäßige Videocalls und begleiten die Kandidat:innen eng, während sie noch auf ihr Visum warten und sich sprachlich qualifizieren. Würden wir das bei jeder einzelnen Person separat machen, wäre der Aufwand deutlich höher. Auch einfache organisatorische Dinge wie Gruppentermine wären dann viel schwieriger zu koordinieren.
6. Beobachten Sie aktuell eine Zunahme bei den Initiativbewerbungen?
Das kommt ganz auf die Berufsgruppe an. Bei Anästhesietechnischen Assistent:innen und Hebammen erhalten wir tatsächlich viele Initiativbewerbungen. In der Pflege ist das ganz anders – da läuft der Großteil mittlerweile über Agenturen oder staatliche Programme. Zumindest in unserer Region lässt sich das klar beobachten.
7.Was würden Sie für den Umgang mit Initiativbewerbungen raten?
Ich würde auf jeden Fall empfehlen, sich Unterstützung zu holen – insbesondere für diejenigen, die noch wenig Erfahrung mit internationaler Fachkräfteakquise haben. Ohne entsprechende Vorkenntnisse direkt mit der Initiativakquise zu starten, ist aus meiner Sicht sehr schwierig. In solchen Fällen ist es sinnvoller, zunächst mit einer Agentur oder einem staatlichen Programm zu arbeiten, um erste Erfahrungen zu sammeln. Entscheidet man sich dennoch für den Weg der Initiativbewerbung, ist es umso wichtiger, genau hinzuschauen und den Prozess sorgfältig zu prüfen.
8.Welche Herausforderungen können im Herkunftsland mit Initiativbewerbungen verbunden sein?
Die Frage, die ich mir stelle, lautet in erster Linie: was könnten die Beweggründe dafür sein, den Bewerbung- und Migratiosprozess alleine zu bewältigen? In vielen Herkunftsländern gibt es Agenturen, bei denen ich als Bewerber:in nichts für die Vermittlung bezahlen muss und eine sehr engmaschige Betreuung erhalte. Aus der Rolle eins/einer Bewerber:in könnte ich mir vorstellen, dass diese es eventuell schon über eine Agentur versucht hat, vielleicht nicht an die richtige geraten ist und es dann auf eigene Faust versucht. Und dass dahingehend das Vertrauen in sichere und faire Vermittlungswege nicht da ist. Das würde für die Relevanz des Gütesiegels und der Steigerung des Bekanntheitsgrades sprechen.
Interview mit Biljana Radujko
1.Können Sie sich bitte zu Beginn kurz vorstellen und erzählen, wie und warum Sie nach Deutschland gekommen sind?
Mein Name ist Biljana Radujko und ich komme aus Serbien. Ich kam im Juli 2015 nach Deutschland, also bereits vor zehn Jahren. Ich habe in Serbien eine Ausbildung zur Krankenschwester absolviert und habe dort in einer Klinik für Sportmedizin und allgemeine Chirurgie gearbeitet. Die politische Situation in Serbien hat mich stark dazu motiviert, auszuwandern. Das serbische System ist von Korruption geprägt und da ist es schwer, einen eigenen Weg zu finden und sich durchzusetzen in diesem System. Und schon früh habe ich festgestellt, dass ich dazu nicht passe. Ich wollte einfach ein normales, freies Leben führen – ohne ständige Einschränkungen und habe keine Perspektive in Serbien gesehen.
2013 hat Serbien das Triple-Win-Programm zusammen mit Deutschland gestartet. 2014 habe ich über eine Bekannte davon erfahren. Sie hat mir gesagt, dass sie eine Krankenschwester kennt, die in Deutschland arbeitet und mit ihr habe ich Kontakt aufgenommen und gefragt, was das bedeutet, was man dafür braucht und ob man von einem Krankenschwester-Gehalt in Deutschland eigenständig leben. Das war mir besonders wichtig. Und als sie die letzte Frage mit Ja beantwortet hat, habe ich Informationen gesammelt, wie das geht und was man dafür braucht. Da fing die Reise schon an.
2.Wie war das für Sie, sich eigenständig in Deutschland zu bewerben? Gab es Schwierigkeiten oder Probleme?
Eigentlich waren alle Informationen sehr gut. Ich glaube, auf der Seite der deutschen Botschaft habe ich die meisten Informationen gefunden. Und bei unserem Arbeitsamt in Serbien auch. Alle Informationen waren da, es war nicht so schwer zu finden, was man dafür braucht und was man vorbereiten soll. Ich muss sagen, es lief am Anfang alles reibungslos. Aber das war auch 2015.
Ich habe gestern mit meinen Kollegen gesprochen, die später per Initiativbewerbung nach Deutschland gekommen sind und die hatten schon mehr Probleme mit Terminen in der Botschaft. Die mussten zum Beispiel ein Jahr für Termine in der Botschaft warten, ich musste nur zwei Wochen warten.
Ja, und diese Kooperation zwischen dem serbischen Arbeitsamt und der Behörde in Deutschland lief eigentlich reibungslos.
Ich habe alle meine Dokumente gesammelt und sie übersetzt, das war auch kein Problem. Dann habe ich sie nach Bonn geschickt und ich glaube, die haben uns dann eine Arbeitserlaubnis geschickt. Und nebenbei habe ich mich dann noch um den Bewerbungsprozess gekümmert.
3.Warum haben Sie sich dafür entschieden, ohne eine Vermittlungsagentur nach Deutschland zu kommen?
Die Kollegin, mit der ich Kontakt aufgenommen habe, hatte mir gesagt, dass sie schon eine Agentur in Deutschland kennt, die vermittelt. Aber die zwei Agenturen, mit denen ich Kontakt aufgenommen habe, haben fast nur Pflegeheime angeboten. Und ich wollte eigentlich in einem Krankenhaus arbeiten. Eine Agentur der beiden kam mir außerdem nicht vertrauenswürdig vor. Ich hatte das Gefühl, dass da irgendwelche shady businesses dahinterstecken. Da wurde nicht offen über die Vertragsbedingungen kommuniziert und das war mir von Anfang an zu kompliziert und undurchsichtig. Ich wollte mich ehrlich bewerben, alles sollte korrekt und nach dem Gesetz laufen. Ich hatte keine Lust, gleich zu Beginn irgendwelche Spielchen mitzuspielen oder das System auszutricksen. Und dann habe ich mir gedacht: ich versuche es alleine.
4.Wie sind Sie bei der Suche des Arbeitgebers vorgegangen?
Zuerst habe ich nach Städten gesucht, die mir gefallen. Danach habe ich geschaut, in welchen Bereichen ich gerne arbeiten möchte. Und dann habe ich gesagt, ich bewerbe mich doch erstmal ortsunabhängig. Ich schicke einfach Bewerbungen überall hin, und dann schaue ich, was für Rückmeldungen kommen. Und ein paar Kliniken haben sich gemeldet. Das Rhön-Klinikum in Bad Neustadt, wo ich heute arbeite, war für mich die beste Wahl, weil es bereits ein System entwickelt hatte, um ausländische Pflegekräfte und auch Ärztinnen und Ärzte erfolgreich zu integrieren.
Sie haben sich am Anfang um eine Unterkunft gekümmert, einen Deutschkurs organisiert und sich um die bürokratische Administration gekümmert. Wir mussten nur unsere Unterlagen abgeben – um alles Weitere, wie die Anerkennung, das Visum, die Versicherung oder sogar die Eröffnung eines Bankkontos, hat sich die Klinik gekümmert. Es gab feste Ansprechpersonen vor Ort, und das lief nicht über eine Agentur, sondern wurde direkt von der Klinik selbst organisiert.
Die anderen Kliniken, die sich gemeldet hatten, wollten mich zwar einstellen, aber alles Organisatorische hätte ich selbst übernehmen müssen. Deshalb dachte ich, dass das Rhön-Klinikum vielleicht die bessere Wahl ist – dort war bereits alles für mich vorbereitet. Das schien mir der einfachere Weg, und so habe ich mich letztlich für die Stelle entschieden, die ich heute noch habe.
5.Und Sie sind nach 10 Jahren immer noch beim selben Arbeitgeber – das klingt nach einer erfolgreichen und in jedem Falle langfristigen Vermittlung.
Ja, das stimmt. Man muss dafür aber auch geduldig und realistisch sein.
Ich sehe viele Kolleginnen und Kollegen, die ständig die Station oder sogar den Arbeitgeber wechseln – mal ist er gut, mal schlecht. Aber die Situation für Pflegekräfte in Deutschland ist überall herausfordernd.
Man darf nicht erwarten, dass einem das System einen roten Teppich ausrollt. Man muss sich eigene Möglichkeiten schaffen, sowohl im Berufs- als auch im Privatleben.
Ich habe für mich entschieden: Ich bin hier und mache das Beste daraus. Mein Arbeitgeber unterstützt neue Ideen und fordert einen auch weiter. Das ist für mich der bessere Weg, als ständig Stationen oder Arbeitgeber zu wechseln.
Gerade am Anfang war es für mich nicht leicht. In Serbien hatte ich eine leitende Position in einer Klinik, hier aber musste ich wieder ganz von vorne anfangen. Aufgrund der Sprachbarriere konnte ich mein Wissen und meine Fähigkeiten nicht sofort zeigen, und speziell im Fachbereich Neurologie hatte ich damals keine Erfahrung.
Man muss sich selbst eingestehen: Jetzt bin ich Anfängerin. Man muss geduldig sein, sich weiterentwickeln und sich Zeit geben. Anfangs fühlt man sich manchmal gefangen – vor allem, wenn man Anweisungen nicht sofort versteht und die Kollegen wegen Zeitdrucks ungeduldig werden. Aber ich habe es so gesehen: Schritt für Schritt entwickle ich mich weiter. Und irgendwann kommt der Moment, in dem man merkt: Jetzt bin ich angekommen. Jetzt bin ich wirklich ich.
6.Welche Sprachkenntnisse mussten Sie damals bei der Einreise nach Deutschland vorweisen?
Ich musste B1 vorweisen. Ich lerne sehr gerne Sprachen, deshalb war es für mich keine große Herausforderung. Aber natürlich: Wenn man nur mit B1-Niveau nach Deutschland kommt, reicht das nicht aus, und man muss schnell weiterlernen. Bei uns in der Klinik war ein B2-Sprachkurs organisiert – inklusive Lehrkräften. Der Kurs fand während der Arbeitszeit statt, und sobald wir bereit waren, wurden auch die Prüfungen organisiert und vom Arbeitgeber übernommen.
Und dann hat der Arbeitsalltag auch dazu beigetragen, die Sprache zu lernen. Auf unserer Station gab es außer mir nur noch eine weitere Kollegin aus Serbien, alle anderen waren deutsche Kolleginnen und Kollegen. Das war ein großer Vorteil, denn so waren wir am Anfang gezwungen, ausschließlich Deutsch zu sprechen. Später kamen zwar noch mehr serbische Kolleginnen und Kollegen dazu, sodass wir auch auf Serbisch sprechen konnten, aber gerade zu Beginn hat uns das ständige Deutschsprechen sehr geholfen.
7.Kennen Sie noch weitere Kolleg:innen, die über den Weg der Initiativbewerbung nach Deutschland gekommen sind?
Ja, ich habe mit zwei Kolleginnen gesprochen, die ebenfalls über den Weg der Initiativbewerbung nach Deutschland gekommen sind – sie kamen etwas später als ich. Sie haben mir erzählt, welche Schwierigkeiten sie hatten. Anfangs lief bei uns alles noch ziemlich reibungslos, aber später wurde es deutlich komplizierter: Termine für Visum und Botschaft waren schwer zu bekommen, und auch das Warten auf die Arbeitserlaubnis aus Bonn zog sich lange hin. Das lag vor allem daran, dass während dieser Zeit viele Flüchtlinge aus Syrien kamen und die Behörden stark überlastet waren. Soweit ich weiß, beteiligt sich Serbien inzwischen auch nicht mehr am Triple-Win-Projekt, was es für viele Pflegekräfte zusätzlich erschwert hat.
8.Kennen/Kannten Sie das Gütezeichen und das Employer Pays Prinzip?
Nein, ich hatte davor noch nicht davon gehört und habe mich jetzt erst im Rahmen des Interviews informiert. Wir haben mittlerweile zwar viele Kolleg:innen aus unterschiedlichen Herkunftsländern, aber ich bin noch nicht mit dem Gütezeichen in Kontakt gekommen.
Newsletter 1 vom 20.02.2025
Leinen los zum ersten Newsletter der Gütegemeinschaft!
Liebe Mitglieder,
wir freuen uns, Ihnen heute die allererste Ausgabe unseres Newsletters präsentieren zu dürfen! Mit diesem neuen Format möchten wir Sie regelmäßig über aktuelle Entwicklungen, spannende Themen und Neuigkeiten aus der Gütegemeinschaft informieren. Gleichzeitig soll der Newsletter dazu beitragen, den Austausch innerhalb unserer Gemeinschaft zu fördern und unsere gemeinsamen Ziele noch sichtbarer zu machen.
Lassen Sie sich inspirieren, informieren Sie sich über bevorstehende Veranstaltungen und lernen Sie unsere Gütegemeinschaft besser kennen. Wir wünschen Ihnen viel Freude beim Lesen und freuen uns auf Ihr Feedback!
Interview Thomas Leonforte und Nadine Hausfeld
1) Können Sie sich und Ihr Unternehmen kurz vorstellen?
Nadine Hausfeld (NH): Mein Name ist Nadine Hausfeld, ich bin Pflegedienstleitung (PDL) für die Krankenhäuser Buchholz und Winsen. In der Pflegedienstleitung sind wir standardübergreifend organisiert, haben jedoch Schwerpunkte an einzelnen Standorten.
Gemeinsam mit Herrn Leonforte koordiniere ich das Recruiting internationaler Pflegekräfte. Ich bin seit knapp vier Jahren im Unternehmen, habe als stellvertretende PDL begonnen und später die Position meines in den Ruhestand gegangenen Kollegen übernommen.
Thomas Leonforte (TL): Mein Name ist Thomas Leonforte und ich bin seit über sieben Jahren Teil der Pflegedienstleitung. Insgesamt arbeite ich seit mehr als 30 Jahren in der Krankenhaus Buchholz und Winsen gemeinnützigen GmbH, einem der größten Arbeitgeber der Region.
Wir haben, 559 Betten an zwei Akutkrankenhausstandorten im Landkreis Harburg. Der Fachkräftemangel ist für uns in Niedersachsen im Süden von Hamburg deutlich spürbar.
2) Welche Rolle spielt die Rekrutierung internationaler Pflegekräfte für Ihr Unternehmen?
NH: Die Anwerbung internationaler Pflegekräfte ist zeitintensiv – von der Terminkoordination über die Organisation der Unterlagen bis hin zur Anerkennung hat man sehr viel Bürokratisches zu tun.
Aber es ist richtig und wichtig, dass wir auch Personal aus dem Ausland rekrutieren und uns nicht ausschließlich auf den deutschen Arbeitsmarkt verlassen, von dem wir wissen, dass dieser langfristig nicht mehr ausreichen wird.
TL: Seit 2019 rekrutieren wir internationale Pflegefachkräfte – bisher ausschließlich mit Alfa Personnel Care, einem gütesiegelzertifizierten Personalvermittler. Mittlerweile haben wir rund 75 internationale Pflegekräfte über Alfa Personnel Care eingestellt. Begonnen haben wir die internationale Rekrutierung auf den Philippinen, später sind auch Pflegekräfte aus Indien, Mexiko und der Türkei dazugekommen.
Zudem haben wir einen Vertrag mit 15 iranischen Pflegekräfte abgeschlossen, beenden die Rekrutierung aus diesem Land jedoch jetzt wieder. Zukünftig planen wir die Besetzung freier Stellen voraussichtlich auch mit brasilianischen und türkischen Fachkräften.
Darüber hinaus haben wir einen relativ hohen Zulauf an Initiativbewerbungen von internationalen Pflegefachkräften aus der Region, die gerne zu uns wechselt sind.
Ein weiteres Projekt ist die Anwerbung im Netzwerk des Landkreises Harburg. Eine Interessenbekundung ist über das Ausbildungsnetzwerk Pflege im Landkreis Harburg möglich.
Für die über 100 Mitgliedsbetriebe wird die Rotationsplanung für die Ausbildung zur Pflegefachfrau/Pflegefachmann. vom Team der Koordinierungsstelle des Ausbildungsnetzwerkes organisiert
3) Wir möchten gerne aus Arbeitgeber*innensicht beleuchten, was Sie sich von Personalvermittlungsagenturen (PSAs) wünschen. Vielleicht können Sie ein wenig über Ihre bisherigen Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit der PSA berichten und wie sich für Sie als Arbeitgeber*in herauskristallisiert hat, worauf sie wertlegen.
TL: Bei der Auswahl eines Personalvermittlers ist uns wichtig, dass das Unternehmen in der Lage ist, internationale Pflegekräfte direkt im Ausland anzusprechen und alle relevanten Schritte, wie Visa-Anträge und Sprachkurse, zu organisieren. Besonders entscheidend ist dabei die strukturierte Organisation der Deutschkurse im Herkunftsland, einschließlich des B2-Kurses und der B2-Prüfung. Idealerweise geschieht dies entweder eigenständig oder in Zusammenarbeit mit lokalen Partner:innen vor Ort.
Ein gutes Netzwerk im Herkunftsland ist essenziell, um geeignete Kandidat*innen zu finden und den gesamten Prozess effizient zu gestalten.
Ein zentraler Bestandteil der Zusammenarbeit war für uns zu Beginn auch die Leistungen des Integrationsmanagements, bspw. die Unterstützung nach der Ankunft der Pflegekräfte, etwa beim Einrichten eines Bankkontos oder dem Abschluss eines Handyvertrags. Diese Dienstleistung wurde zunächst von Alfa Personnel Care übernommen, bis wir entschieden haben, diese Aufgaben intern zu übernehmen, um eine engere Bindung zu den Pflegekräften aufzubauen.
Seit Februar 2024 haben wir selber zwei Integrationsmanagerinnen eingestellt. Sie unterstützen unsere Pflegekräfte langfristig, von der Ankunft über die Anerkennungsprüfung bis hin zur Familienzusammenführung. Zusätzlich schätzen wir das interkulturelle Training von Alfa Personnel Care sehr. Wir haben es bereits an unserem Standort in Buchholz genutzt, um unsere Leitung, Praxisanleiter:innen und Teams gezielt zu schulen, und waren damit äußerst zufrieden. Daher planen wir, diese tolle Leistung nun auch an unserem Standort in Winsen für unsere Mitarbeitenden in Anspruch zu nehmen.
Ein weiterer wichtiger Aspekt in der Zusammenarbeit ist, dass wir von den Personalvermittlern umfassend informiert werden, insbesondere wenn es um Bewerber:innen geht, die bereits in einem anderen Krankenhaus beschäftigt waren und einen Arbeitgeberwechsel anstreben. In solchen Fällen erwarten wir, dass der Personalvermittler uns relevante Informationen liefert und mit uns Lösungen erarbeitet, etwa im Hinblick auf die Anerkennungsmaßnahme und die damit verbundenen finanziellen Fragen.
Besonders bei einem Wechsel in ein anderes Bundesland ist es wichtig, dass die finanziellen Aspekte, wie der Bildungsgutschein, geklärt werden, da dies Auswirkungen auf die Refinanzierung der Kosten hat. Wir schätzen, dass der Personalvermittler alle Aspekte der Rekrutierung und Integration mit uns gemeinsam plant, um die Pflegekräfte bestmöglich zu unterstützen und eine langfristige Bindung zu fördern.
4) Warum ist es für Sie wichtig, mit Agenturen zusammenzuarbeiten, die das Gütesiegel besitzen?
TL: Das Gütesiegel war uns von Anfang an wichtig. Im Laufe der Zeit hat es jedoch noch weiter Bedeutung gewonnen. Wir sind inzwischen Mitglied der Gütegemeinschaft und legen großen Wert darauf, die Kriterien, wie das Employer-Pays-Prinzip, einzuhalten.
5) Gibt es bestimmte Dienstleistungen oder Prozesse, die Sie sich von einer PSA wünschen würden, die bisher nicht ausreichend berücksichtigt werden?
NH: Eine große Herausforderung ist für uns die Thematik der Wohnungssuche. Der Wohnungsmarkt in unserer Region ist grundsätzlich sehr angespannt, was es sowohl für uns als auch für die internationalen Pflegefachkräfte schwer macht.
Teilweise konnten wir internationale Pflegekräfte aufgrund dieser Problematik sogar nicht halten. Diesbezüglich wäre es eine tolle zusätzliche Leistung von PSAs, wenn sie hierin mehr Unterstützung anbieten würden. Denn für uns wäre es enormer Mehrwert, wenn wir weniger Zeit mit der Wohnungssuche verbringen müssten. Gleichzeitig sehen sich die PSAs ebenso mit dem angespannten Wohnungsmarkt konfrontiert und verfügen mit Sicherheit über ähnlich begrenzte Möglichkeiten.
TL: Grundsätzlich haben wir von der langjährigen Zusammenarbeit mit Alfa Personnel Care sehr profitiert und bereits Unterstützung beim Thema Wohnraum erhalten, was für uns ein großer Vorteil ist, da wir diese Art von Unterstützung von einem Personalvermittler nicht unbedingt erwarten würden.
Wir schätzen diesen zusätzlichen Service sehr und hoffen, dass wir in der Zukunft noch intensiver zusammenarbeiten können, auch, um die Thematik der Anwerbung im Ausbildungsnetzwerk Pflege noch weiter voranzutreiben.
Interview Ina Gean
1) Können Sie sich und Ihre Personalvermittlungsagentur kurz vorstellen?
Mein Name ist Ina Gean und ich bin als CEO bei der BSB Deutschland GmbH tätig. Wir sind kein klassisches Vermittlungsunternehmen, sondern ein Kompetenzzentrum für internationale
Fachkräftegewinnung und Integration im Gesundheitswesen.
Unser Ansatz geht weit über die reine Vermittlung hinaus: Wir gestalten nachhaltige Integrationsprozesse, die kulturelle Sensibilität, berufliche Entwicklung und faire Arbeitsbedingungen in den Mittelpunkt stellen.
Wir unterrichten selbst Fachsprache bis zum Niveau B2, nehmen als anerkannte Pflegeschule Kenntnisprüfungen ab und haben eine eigene Qualifizierung für Integrationsmentoren entwickelt, Um die nachhaltige Integration von Fachkräften im Berufsalltag zu fördern.
Darüber hinaus sind wir in der Fördermittelberatung tätig – mit Schwerpunkten auf Sprache, Integration, Anerkennung und Wohnen. Unser Ziel ist es, dass Pflegekräfte nicht nur in Deutschland arbeiten, sondern sich hier ein langfristiges berufliches und privates Zuhause aufbauen.
2) Seit wann sind Sie in der internationalen Vermittlung von Pflegekräften tätig?
Seit 2018 bieten wir ganzheitliche Konzepte für die Anwerbung, Qualifizierung und Integration
internationaler Pflegekräfte erfolgreich an. Dabei decken wir alle Prozessschritte selbständig ab – von der Anwerbung über die sprachliche und fachliche Qualifizierung bis hin zur Integration in den Arbeitsalltag.
Wir arbeiten ausschließlich mit behördlichen Partnern und lizenzierten Rekrutierungsunternehmen auf den Philippinen zusammen.
Dadurch liegen alle Prozesse von der ersten Kontaktaufnahme bis zur Beratung in allen Migrationsfragen in unserer Hand. Das ermöglicht uns nicht nur eine hohe Prozessqualität, sondern auch eine enge Begleitung der Pflegekräfte und Arbeitgeber.
3) Seit wann nutzen Sie das Gütezeichen?
Wir nutzen das Gütesiegel seit 2022. Für uns ist es kein reines Qualitätssiegel, sondern ein aktives Versprechen – an die Pflegekräfte, dass wir fair, transparent und verantwortungsvoll handeln, und an die Arbeitgeber, dass sie sich auf geprüfte Standards verlassen können.
4) Wie wählen Sie die Arbeitgeber:innen aus, mit denen Sie zusammenarbeiten?
Wir wählen Arbeitgeber nicht nach kurzfristigem Bedarf, sondern nach gemeinsamen Werten. Uns ist wichtig, dass sie unsere Haltung zu fairen Arbeitsbedingungen, nachhaltiger Integration und wertschätzender Unternehmenskultur teilen. Arbeitgeber müssen – genauso wie wir – die
Anwerbung und Integration ganzheitlich im Blick und im Doing haben. Dabei ist es uns wichtig, mit und von den Arbeitgebern zu lernen.
Wir nehmen uns die Zeit, unerfahrene Arbeitgeber in den Prozessschritten anzuleiten und unterstützen erfahrene Arbeitgeber dabei, ihre Prozesse zu optimieren und zu refinanzieren. So schaffen wir gemeinsam nachhaltige Strukturen, die sowohl den Pflegekräften als auch den Einrichtungen langfristig zugutekommen.
5) Welche Erwartungen haben Arbeitgeber*innen typischerweise an Ihre Agentur?
Arbeitgeber erwarten oft schnelle und passgenaue Vermittlungen – was angesichts des Fachkräftemangels verständlich ist. Doch wir bieten mehr als das: Wir entwickeln nachhaltige
Lösungen für eine langfristige Personalbindung.
Arbeitgeber schätzen unsere Expertise in der fachlichen Vorbereitung von Pflegekräften, unsere fundierten Integrationskonzepte sowie unsere klare und verlässliche Kommunikation.
6) Was erwarten oder wünschen Sie sich von den Arbeitgebenden, mit denen Sie zusammenarbeiten?
Wir wünschen uns von Arbeitgebern ein echtes, strategisches Engagement für die Integration internationaler Fachkräfte. Die Entscheidung, internationale Pflegekräfte anzuwerben, darf nicht nur ein operativer Schritt sein, der von der Personalabteilung initiiert wird. Sie muss von der Geschäftsführung getragen und aktiv vorgelebt werden.
Nur wenn das Thema auf höchster Ebene als strategische Priorität verankert ist, kann es langfristig erfolgreich sein. Gleichzeitig muss diese Entscheidung konsequent bis in die Teams kommuniziert werden. Jeder im Unternehmen – von der Führungskraft bis zur direkten Kollegin oder dem Kollegen am Patientenbett – sollte zu jeder Zeit wissen, welche Prozesse aktuell laufen, welche Aufgaben und Verantwortlichkeiten sie oder er hat und wie die Integration der neuen Fachkräfte gestaltet wird Integration ist kein einmaliges Ereignis, sondern ein dynamischer Prozess, der die gesamte Organisation betrifft.
Ein klares Erwartungsmanagement ist dabei unerlässlich. Alle Beteiligten müssen wissen, was sie voneinander erwarten können – von der sprachlichen Entwicklung über die fachliche Einarbeitung bis hin zu kulturellen Aspekten der Zusammenarbeit. Missverständnisse entstehen oft dort, wo Erwartungen unausgesprochen bleiben. Deshalb ist es uns wichtig, mit den Arbeitgebern nicht nur über Prozesse zu sprechen, sondern auch über Haltungen:
Welche Werte wollen wir vermitteln? Wie gehen wir mit Herausforderungen um? Und wie schaffen wir ein Umfeld, in dem sich alle – neue und bestehende Mitarbeitende – wertgeschätzt und eingebunden fühlen? Nur wenn diese Rahmenbedingungen stimmen, wird die Anwerbung internationaler Fachkräfte nicht nur eine kurzfristige Lösung für den Personalmangel, sondern ein nachhaltiger Beitrag zur Zukunftssicherung im Gesundheitswesen.
7) An welchen Punkten bestehen Herausforderungen in der Zusammenarbeit?
Integration internationaler Fachkräfte ist kein Selbstläufer, sondern ein komplexer Prozess, der von klaren, realistischen Erwartungen aller Beteiligten getragen werden muss. Herausforderungen entstehen oft dort, wo Erwartungen unausgesprochen bleiben oder voneinander abweichen. Arbeitgeber erwarten möglicherweise, dass internationale Fachkräfte schnell und reibungslos in den Arbeitsalltag integriert werden, ohne die notwendigen Anpassungsprozesse – wie sprachliche Weiterentwicklung, kulturelle Einarbeitung oder fachliche Unterschiede im Ausbildungshintergrund – ausreichend zu berücksichtigen. Gleichzeitig haben auch die Pflegekräfte Erwartungen, z.B. in Bezug auf Unterstützung, Einarbeitung oder Teamdynamik, die nicht immer von Anfang an offen besprochen werden.
Erwartungsmanagement beginnt bei der Geschäftsführung, die nicht nur die strategische Entscheidung zur Fachkräfteanwerbung trifft, sondern diese auch im Unternehmen verankern muss. Es reicht nicht, wenn das Thema internationaler Fachkräfte in der Personalabteilung bleibt – es muss in den Teams gelebt werden. Wir legen daher großen Wert darauf, frühzeitig und regelmäßig Gespräche mit Arbeitgebern zu führen, um Rollen, Verantwortlichkeiten und mögliche Herausforderungen klar zu definieren. So können wir gemeinsam realistische Ziele setzen, Missverständnisse vermeiden und den Integrationsprozess nachhaltig erfolgreich gestalten.
8) Was hat sich seit dem Erhalt des Gütesiegels in Ihrer Zusammenarbeit mit
Arbeitgebenden geändert?
Seit dem Erhalt des Gütesiegels hat sich unsere Zusammenarbeit mit Arbeitgebern in mehrfacher Hinsicht verändert. Das Gütesiegel ist nicht nur ein Qualitätssiegel, sondern auch ein starkes Signal an unsere Partner: Es zeigt, dass wir nachweislich faire, transparente und nachhaltige Anwerbungsprozesse umsetzen. Gespräche mit Arbeitgebern sind dadurch strukturierter und zielgerichteter geworden. Es geht weniger um die Grundsatzfrage, ob faire Bedingungen wichtig sind, sondern vielmehr darum, wie wir sie gemeinsam umsetzen. Das Gütesiegel hat außerdem dazu beigetragen, dass wir uns stärker mit anderen zertifizierten Personalvermittlungsagenturen (PSA) vernetzen. Wir gehen aktiv in den Austausch mit Mitbewerbern, um voneinander zu lernen und das System der fairen Anwerbung kontinuierlich zu verbessern. Diese Zusammenarbeit stärkt nicht nur unsere eigenen Prozesse, sondern das gesamte System der internationalen Fachkräftegewinnung. Der Markt ist aktuell von schwarzen Schafen und Einzelkämpfern durchsetzt, die mit den komplexen Anforderungen der Anwerbung überfordert sind. Genau hier setzt das Gütesiegel an: Es hilft, Qualität von Quantität zu unterscheiden und sorgt für mehr Verlässlichkeit im Anwerbungsprozess. Arbeitgeber schätzen diese Orientierungshilfe, da sie ihnen Sicherheit gibt, mit Partnern
zusammenzuarbeiten, die nicht nur Standards erfüllen, sondern diese aktiv leben. Wir arbeiten mit Menschen, nicht mit anonymen Ressourcen. In dieser Branche können wir uns keine leeren Versprechungen mehr leisten. Das Gütesiegel verpflichtet uns nicht nur zu hohen Standards, sondern gibt uns auch die Möglichkeit, gemeinsam mit Arbeitgebern und anderen Akteuren der Branche Verantwortung zu übernehmen – für faire Anwerbung, nachhaltige Integration und ein System, das den Menschen in den Mittelpunkt stellt.
Bevorstehende Veranstaltungen
Fachtagung Internationale Pflegekräfte gewinnen und integrieren
- Wer lädt ein: Verband katholischer Altenhilfe in Deutschland e.V. (VKAD)
- Wann: Mittwoch, 11.06.2025 - Donnerstag, 12.06.2025
- Wo: Haus am Dom, Domplatz 3, 60311, Frankfurt am Main
Advancing Fair and Ethical Recruitment for All
- Wer lädt ein: The Global Forum for Responsible Recruiting
- Wann: 20.-21.05.2025
- Wo: Bangkok & Online
Initiativbewerbungen aus dem Ausland: Der schnelle Weg zu international ausgebildeten Pflegefachpersonen?
Fachkräfteeinwanderung in den sozialen Berufen
Wer lädt ein: Deutscher Verein für öffentliche und private Fürsorge
Wann: Mittwoch, 25.06.25, 10:00 - Donnerstag, 26.06.2025, 14:20
Wo: digital
Anmeldung bis: 16.06.2025
Kosten für Nichtmitglieder: 100 Euro
Wettbewerb Zusammen wachsen: Gute Ideen für Integration am Arbeitsmarkt
Gesucht werden innovative Projekte und Initiativen, die internationale Fach- und Arbeitskräfte erfolgreich in den deutschen Arbeitsmarkt integrieren. Ziel ist es, Best-Practice-Beispiele sichtbar zu machen, zu würdigen und die Willkommenskultur zu stärken.
Bewerbungszeitraum: 23.04.-30.06.2025
